Epuisement professionnel : comment prévenir le burn out ?

Le burn-out, également appelé syndrome d’épuisement professionnel, est un trouble psychique lié à l’activité professionnelle. Cela commence par une charge de travail qui s’intensifie, un stress qui augmente et une fatigue qui s’accroit pour finalement ressentir un profond mal-être au travail. Le burn out peut toucher n’importe qui, quel que soit son secteur d’activité ou son niveau hiérarchique. Alors comment prévenir le burn out ? Quels sont les signes et comment les détecter ? Les psychologues d’Aptima vous donnent les clés pour réduire l’épuisement professionnel et limiter les situations de burn out en entreprise.

Qu’est-ce que le burn out ?

La notion de burn out provient de “to burn-out” qui signifie s’éteindre, se consumer, s’épuiser ou encore s’arrêter en raison d’une demande excessive d’énergie et un manque de ressources.

La Haute Autorité de Santé définit le burn out comme « un état d’épuisement physique, émotionnel et mental qui résulte d’un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes sur le plan émotionnel ».

Ce syndrome est le résultat d’un stress chronique dans le cadre du travail qui se développe progressivement dans le temps. Les personnes exposées sont surchargées, surmenées et épuisées à vouloir répondre à toutes les demandes et sollicitations avec un sentiment de ne jamais avoir accompli son travail. Elles travaillent sans relâche pour retrouver une satisfaction professionnelle et une reconnaissance qui les conduit souvent à la perte de sens au travail et à l’épuisement professionnel.

Quels sont les signes du burn out et comment les détecter ?

Toute personne peut être confrontée à des périodes de stress ce qui peut parfois être bénéfique sur le travail et la productivité. En revanche, lorsque ce stress se prolonge, cela peut générer un état d’épuisement physique et moral qui peut conduire au burn out. Il est important de repérer ainsi les premiers signes d’épuisement professionnel afin d’en limiter les conséquences.

Ces signes peuvent se manifester de manière très différente d’une personne à l’autre. Les symptômes peuvent être physiques, émotionnels, comportementaux ou encore motivationnels et varier selon la personnalité de chacun (perfectionniste, avec une ambition professionnelle importante ou un manque de confiance en soi, etc).

Des symptômes physiques : 

• Une fatigue permanente,  
• Des maux de dos ou de ventre,
• Des insomnies, 
• Des migraines, des vertiges,
• Des problèmes de peau
• Une perte d’appétit… etc.  

Des symptômes psychiques :

• Des troubles de l’humeur : anxiété, irritabilité, agressivité  
• Un manque d’enthousiasme au travail,   
• De l’isolement, 
• Des difficultés de concentration, des pertes de mémoire,
• Un sentiment d’être dépassé/débordé par les demandes, 
• De la démotivation
• De la frustration
• Un sentiment d’échec.

Des troubles du comportement alimentaire peuvent parfois apparaitre, voire des conduites addictives (tabac, alcool, drogue, médicament).

Lorsque l’épuisement persiste et lorsque la personne n’a plus de ressources ou n’arrive plus à faire face, cela peut aussi déclencher une dépression qui va alors aggraver la situation de burn-out. Nos conseils pour prévenir le burn out.

Quelles sont les mesures de prévention ?  

La lutte contre le burn-out en entreprise nécessite de travailler en amont sur l’organisation du travail et des contraintes qu’elle peut générer en termes de surcharge pour les salariés. En effet, il est important de mettre en place des actions de prévention pour limiter la survenue de l’épuisement professionnel.

Voici donc quelques mesures de prévention collective proposées par l’INRS, Organisme généraliste en santé et sécurité au travail (2018) :

• Veiller à ne pas charger certains postes ou salariés et ajuster la charge de travail selon les ressources disponibles
• Eviter l’isolement et préconiser le soutien entre collègues/équipes 
  • « Mise en place de groupes d’échanges sur les pratiques professionnelles »,
  • « Renforcement du travail en équipe »
  • ” Donner aux employés la possibilité d’être entendus”
• Savoir reconnaitre le travail accompli et le dire
• Vigilance sur l’équité de traitement entre les salariés
• Encourager le partage de bonnes pratiques et les manières de faire pour atteindre les objectifs afin d’éviter les conflits sur la qualité du travail

5 conseils à retenir pour favoriser le bien-être au travail

Selon une étude réalisée par Opinion way pour Empreinte humaine en mars 2022, 34 % des salariés français seraient en burn-out dont 2.5 millions en état de burn-out sévère (soit 13%). Voici alors quelques conseils clés à mettre en œuvre pour soi afin de se libérer de cette spirale d’épuisement professionnel néfaste pour la santé. A chacun d’y être attentif et d’adopter le bon comportement pour prévenir le burn out.

Conseil n°1 : se fixer des limites avec des horaires de travail raisonnables et une déconnexion totale hors des temps de travail (laisser son téléphone professionnel au bureau le weekend par exemple).
Conseil n°2 : favoriser un bon équilibre vie pro et vie perso
Conseil n°3 : prendre suffisamment de recul sur son travail. Autoriser et accepter que tout ne peut être parfait !
Conseil n°4 : demander de l’aide auprès d’une tiers personne (médecin du travail, psychologue).
Conseil n°5 : prendre du temps pour soi, s’éloigner quelques temps pour se reposer et prendre du recul sur sa vie professionnelle.

Vous avez besoin de conseils ou d’un accompagnement de la part des psychologues d’Aptima RH ?

AUTEUR : DELPHINE MASSÉ 

Les exosquelettes : opportunités et idées reçues

Un exosquelette est un dispositif articulé de soutien à l’effort qui permet d’assister les mouvements de l’homme dans son activité pour préserver sa santé et améliorer ses conditions de travail. L’usage des exosquelettes suscite de nombreuses questions relatives à la santé et la sécurité des utilisateurs, liées à un manque de connaissances sur le sujet.

Retrouvez dans cet article ce qu’il faut savoir sur les exosquelettes, ce qu’ils sont et ce qu’ils ne sont pas, ainsi que les conseils de Jean Leblond, conseiller en matériel ergonomique et aménagement de poste chez Ergosanté, créateurs de solutions ergonomiques et fabricant d’exosquelettes en France.

L’exosquelette, concrètement, c’est quoi ?

Un exosquelette est un dispositif d’assistance physique porté dans le but de réduire les efforts excessifs et d’améliorer ou de renforcer la posture de l’Homme afin de préserver sa santé.

L’exosquelette permet, selon les contraintes du poste et l’environnement de travail, de :

• limiter l’impact des postures contraignants,
• réduire la charge biomécanique sur les articulations, les muscles et les tissus mous de l’utilisateur,
• limiter les risques de troubles musculo-squelettiques (TMS),
• diminuer la fatigue et la charge mentale de l’utilisateur,
• réduite le stress musculaire dans les régions du corps les plus fréquemment touchées.  

A long terme, l’impact d’un tel équipement permet de préserver la santé physique et mentale des personnes. Cela favorise ainsi une meilleure qualité de vie au travail.

Exosquelettes passifs ou actifs : quelle différence ?

Il existe différentes typologies d’exosquelettes qui répondent à une demande spécifique en amont.

Les exosquelettes dits « passifs » ou non-motorisés. Ce sont les plus fréquents. Ils sont utilisés pour préserver l’utilisateur et le soulager au niveau des lombaires, des cervicales et des épaules. Ils sont entièrement biomécaniques, plus flexibles, moins encombrants, moins lourds et moins onéreux.

Les exosquelettes dits « actifs » ou motorisés. Ils permettent d’aider à soulever des objets lourds tout en réduisant le risque de blessures musculosquelettiques. Ils nécessitent une batterie et sont donc plus lourds à porter pour l’usager.

Chez Ergosanté, 4 gammes d’exosquelettes sont proposées :

• 2 pour les membres inférieurs : le HAPO qui soulage les douleurs lombaires et qui peut se porter toute la journée (ex pour l’ostréiculteur). Le HAPO SD qui facilite la relève lorsqu’on réalise une flexion (ex pour le carreleur).
  
• 2 pour les membres supérieurs : le HAPO Front dédié aux activités répétitives à hauteur du cœur. Il soulage les douleurs au niveau du coude et des épaules (ex pour l’agriculteur en salle de traite). Le HAPO UP dédié aux activités avec les bras au-dessus de la tête (ex le mécanicien sous châssis). Il soulage les douleurs au niveau des bras et des épaules.

Ce que les exosquelettes ne sont pas …

• Un dispositif qui permet de décupler la force d’une personne > Il permet de limiter l’effort physique et non d’augmenter la force. 
• Un remède miracle qui élimine les risques au travail > Il permet d’améliorer la sécurité des travailleurs et la santé, à condition de l’utiliser sur un poste adapté à sa fonctionnalité.
• Un appareil adapté à tous les postes physiques > Il est important de savoir à quelle tâche spécifique il répond et quels sont les besoins d’assistance physique de l’opérateur. 
• La seule solution pour répondre à tous les problèmes de Troubles Musculo squelettiques (TMS).
• Un dispositif facile et rapide à mettre en place > Il y a plusieurs étapes, il est indispensable d’englober l’exosquelette dans une analyse des risques du poste de travail.

Les points de vigilance

Certes, les exosquelettes permettent de réduire les efforts excessifs dans certaines tâches. Cependant, ils ne sont pas LA solution systématique pour prévenir les troubles musculo-squelettiques (TMS). Plusieurs facteurs sont à prendre en compte : le poste de travail, les tâches réalisées et leur fréquence, l’analyse des déterminants de l’activité de travail et l’environnement de travail. Toute entreprise doit procéder à une étude du poste avec un professionnel. Ensuite, elle doit réaliser une analyse approfondie de la situation réelle de travail afin de définir précisément les besoins. Dans certaines situations, une fois les tests réalisés, un aménagement de poste peut suffire.  

De même, on pense parfois que les exosquelettes vont augmenter la productivité d’un salarié. Mais l’objectif reste bien de le soulager et lui permettre de moins se fatiguer au cours de la journée. Autre vigilance, le temps d’adaptation peut être long. Il faut donc s’armer de patience pour avoir un avis objectif et claire. « Il faut compter deux semaines d’appropriation » précise Jean d’Ergosanté. Sans oublier que l’exosquelette peut aussi générer des courbatures au départ car on sollicite de nouveaux muscles et des nouvelles postures.

Le temps de formation est alors essentiel pour optimiser l’utilisation d’un tel dispositif. Toute entreprise qui s’engagerait dans la mise en place d’un exosquelette sans accompagnement et sans observation du poste en amont, risquerait de décaler le problème en provoquant d’autres douleurs à la personne, car non approprié au poste en question.

Il reste encore des actions à mener en termes de sensibilisation et de prévention mais les exosquelettes représentent pour certains métiers, une solution adéquate pour améliorer les situations de travail. A condition de prendre en compte tous les impacts sur la santé des travailleurs et de se faire accompagner tout au long de la mise en place par des professionnels.

Chez Ergosanté, les conseillers, ergonomes de formation, se déplacent pour observer les postes et travaillent en étroite collaboration avec les partenaires de santé et les Cap emploi pour la mise en place de solutions.

AUTEUR : DELPHINE MASSÉ

Fahd Darik, Responsable du service maintien en emploi et référent formation

Fort d’une double formation à la fois juridique et RH, Fahd Darik a débuté sa carrière au sein de l’association en 2011, en tant que chargé de mission maintien. Issu d’un parcours généraliste dans les RH, il s’est rapidement orienté vers le recrutement puis la formation. Aujourd’hui, Fahd est responsable du service maintien en emploi, du pôle accueil et référent formation de l’association Aptima RH.

Fahd, comment s’est passée ton arrivée au sein de l’association ?

J’ai intégré Aptima RH (Handicap et Emploi) en 2011 en tant que chargé de mission maintien. A mon arrivée, mes connaissances sur le handicap se limitaient à l’obligation d’emploi et la contribution Agefiph. Or, le champ du handicap est un vaste sujet et grâce à de nombreuses formations internes, des retours d’expériences et des formations certifiantes, c’est un sujet que je maîtrise aujourd’hui.

Ce qui a retenu mon attention lors de mon arrivée dans l’association, c’est cette volonté d’apporter des conseils et un accompagnement de proximité aux entreprises, aux partenaires et aux salariés dans un but précis :  favoriser l’émergence et la mise en place de solutions pour permettre le maintien en emploi et/ou la reconversion professionnelle de personnes confrontées à des difficultés de santé.

Quelles sont tes missions au sein d’Aptima RH° ?

J’occupe le poste de responsable de service maintien CEP, du pôle accueil et référent formation. Je gère également le volet partenarial avec des réunions institutionnelles au niveau départemental et régional. Mais je reste aussi très présent sur le terrain puisque je suis formateur externe et je continue d’accompagner des salariés et des entreprises pour des situations qui relèvent du maintien en emploi.

Je suis également référent handicap auprès des entreprises de + 200 salariés sur tout le territoire de la Manche. Au-delà de l’accompagnement les salariés en situation de handicap, je mène aussi des actions de sensibilisation au handicap et j’informe les entreprises sur les dispositifs de prévention à la désinsertion professionnelle.

Après 11 années, j’ai toujours autant de plaisir et de motivation à exercer mon métier grâce aux retours positifs des personnes que nous accompagnons et qui nous accordent leur confiance.

Avec qui travailles-tu au quotidien ?  

Je suis régulièrement sollicité par différents interlocuteurs : les services de santé au travail qui sont nos principaux partenaires, les entreprises ou la CARSAT via les assistants sociaux ou encore la MDA, Maison Départementale de l’autonomie. Notre équipe maintien peut aussi être mobilisée par un salarié en arrêt, inquiet de son avenir professionnel ou par un médecin du travail, qui a identifié un risque d’inaptitude, nécessitant ainsi l’adaptation du poste ou la recherche de possibilités de reclassement.

Nous intervenons sur des situations de maintien au travers de la formation ou des adaptations techniques mais également pour du conseil en évolution professionnelle dans le cadre d’un reclassement interne ou externe. Nous répondons aussi aux demandes d’informations faites par les entreprises et les salariés, concernant les droits et les aides mobilisables avec cofinancement.

Il ne faut pas hésiter à nous solliciter, nul besoin d’attendre ou de relever du statut de bénéficiaire de l’obligation d’emploi pour être accompagné. Nous apportons notre aide à toutes les personnes pour la constitution du dossier.

Qu’est-ce qui te plaît le plus dans ton métier ?

Cette notion de « prestation de service » c’est-à-dire l’accompagnement de personnes que l’on voit évoluer au fil du parcours pour un retour à l’emploi et une reconversion professionnelle. Mais surtout, cette confiance que nous témoignent les entreprises, les bénéficiaires et les partenaires qui nous sollicitent et qui orientent des personnes vers notre service.

Quel est le meilleur moment vécu au sein de l’association ?

Le témoignage d’une salariée que j’ai accompagné et qui était prête à abandonner son poste en raison de ses difficultés de santé. Elle nous a fait confiance et nous l’avons aidée à trouver des solutions adaptées pour compenser son handicap. Non seulement, elle a continué à exercer son métier mais elle a repris confiance en elle pour finalement s’engager dans un projet qui lui tenait à cœur, s’installer à son compte. 

Dans notre métier, il faut savoir rester à l’écoute des personnes, leur permettre d’être acteurs/actrices de leurs démarches pour trouver la solution qui leur convient et de mobiliser les moyens dont on dispose pour favoriser l’émergence de solutions adaptées à chaque situation.

Quel conseil donnerais-tu a quelqu’un qui veut rejoindre l’asso ?

 Postulez !!! Nos missions sont diversifiées, évolutives et impliquent une grande polyvalence.

3 mots qui te définissent

Réactif, curieux et à l’écoute !

DELPHINE MASSÉ

Témoignage d’une reconversion professionnelle réussie

Florence était assistante commerciale avant son accident de la route en 2019. Elle pensait pouvoir reprendre son poste comme si rien n’avait changé mais s’est peu à peu rendu compte des effets causés par le choc émotionnel et le traumatisme de l’accident. Une situation difficile pour Florence car les séquelles étaient présentes au quotidien, mais invisibles de tous. Elle nous raconte son parcours depuis l’accident. Un chemin semé d’embûches où elle a dû s’armer de patience pour s’en sortir. Aujourd’hui, Florence a finalement choisi la voie de la reconversion au sein d’une micro-crèche à Granville « Les Jeunes Pousses ».

Témoignage d’une reconversion réussie avec Florence Hennah Fribault, Assistante pro bilingue et Sonia Benard, Directrice des 2 micro-crèches de Granville.

RENCONTRE AVEC FLORENCE HENNAH FRIBAULT

■ Parlez-nous de votre parcours avant votre reconversion

Je suis titulaire d’un BTS technico-commercial. J’ai exercé pendant 6 ans dans le domaine commercial et en 2008, je me suis orientée vers un BTS A en production horticole. J’ai exercé plusieurs métiers avant d’être embauchée comme assistante commerciale dans un établissement de vente de végétaux. En 2019, j’ai été victime d’un grave accident de la route avec traumatisme crânien. Accident, qui, au-delà des douleurs liées au choc, n’a pas eu de graves conséquences. Du moins c’est ce que je pensais à ce moment-là. J’ai donc repris le travail 15 jours après mon accident.

■ Cet accident a-t-il changé votre vie ? Comment l’avez-vous vécu ?

Je suis longtemps restée dans le déni après cet accident. J’étais vivante et selon moi, tout allait reprendre comme avant. Pourtant, au bout de 6 mois, j’ai commencé à ressentir des difficultés au travail et dans ma vie personnelle. Je n’arrivais plus à gérer le rythme, je n’arrivais plus à gérer mon poste, je rencontrais des difficultés à me concentrer, à mémoriser et je me sentais sans cesse fatiguée et fragile émotionnellement.

J’ai alors été arrêtée 2 mois, avec ensuite une reprise en mi-temps thérapeutique puis le Covid est arrivé, le chômage partiel, … et ce fut alors la dégringolade vers la dépression. Quand on subit les effets d’un traumatisme « invisible », ce n’est pas simple d’en parler car on n’a pas les mots sur ce qu’on ressent au quotidien. Et quand on en parle, on se sent incompris. De nouveau en arrêt, j’ai alors rencontré le médecin du travail qui m’a fait passer des tests qui ont finalement bien confirmé les troubles neuropsychologiques et le mal être que je ressentais.

■ A quel moment avez-vous rencontré les professionnels du Cap emploi & Aptima RH ?

Pendant mon arrêt, j’étais suivie par une assistante sociale de la CARSAT qui m’a orientée vers Aptima RH. Je voulais réaliser un bilan de compétences car je ne me sentais plus à ma place dans mon travail. J’ai alors rencontré une professionnelle du service maintien et transition professionnelle du Cap emploi auprès de qui j’ai émis le besoin d’être aidée et accompagnée au niveau professionnel.

Elle m’a alors orienté vers la psychologue du travail d’Aptima RH avec qui j’ai réalisé une PAS- cognitive – Prestation d’Appui Spécifique, en vue de définir un nouveau projet professionnel compatible avec mes difficultés de santé. Un bilan de compétences classique aurait été trop intense pour moi. A ce moment-là, je me suis sentie écoutée, guidée sans jugement, sans préjugés et surtout accompagnée à un rythme en adéquation avec mes capacités physiques et cognitives.

■ A quel moment êtes-vous rentrée en contact avec Les Jeunes Pousses ?

Quand j’ai commencé à reprendre confiance en moi. J’ai d’abord réalisé une enquête métier, puis une immersion dans la petite enfance avec le Duoday. C’est un environnement dans lequel je me suis tout de suite sentie bien. J’ai ensuite rencontré la directrice de la micro-crèche « Les jeunes pousses », établissement bilingue et écoresponsable, qui a été attentive à mon parcours et m’a donné ma chance. Avec Cap emploi, nous avons d’abord mobilisé un essai encadré, ce qui a permis de confirmer ma capacité à réintégrer le milieu professionnel et de découvrir le métier d’agent de crèche et intervenante bilingue. C’est à ce moment là que j’ai vu naitre mon nouveau projet professionnel « devenir intervenante en anglais dans une crèche ».

■ Où en êtes-vous aujourd’hui ?

Aujourd’hui, je travaille avec “Les Jeunes Pousses” en tant que professionnelle bilingue. J’accueille les enfants et je réalise des animations en anglais au sein de la crèche et mes horaires sont adaptés à mes capacités. Je me sens à l’aise dans ce nouveau métier car les enfants ne sont pas juges de mes erreurs. Cette reconversion, je ne l’aurai jamais imaginée possible après mon accident. Je prends un réel plaisir à venir au travail. La directrice, Mme Benard, et mes collègues sont à l’écoute et bienveillants. Je me sens reconnue dans ce métier et « ça n’a pas de prix ».

■ Que conseilleriez vous aux personnes dans la même situation ?

Ce fut un long parcours avec des étapes difficiles qui demandent beaucoup de patience et de résilience. Malgré tout, si j’ai un conseil à donner, c’est de prendre contact avec les professionnels du Cap emploi et de leur faire confiance. Ils travaillent conjointement avec les partenaires et les services de santé pour nous guider au mieux dans nos démarches.

Je me suis beaucoup battue mais j’ai toujours trouvé une personne qui me tendait la main pour rebondir. Il n’y a pas “un” mais “plusieurs” chemins avec différents obstacles… A chacun de trouver sa voie et la force de passer les obstacles pour aller de l’avant. Lorsque je regarde en arrière et que je fais le constat de toutes les étapes passées pour en arriver où je suis aujourd’hui, je suis assez fière de moi et remercie les professionnels rencontrés tout au long de ce parcours.

RENCONTRE AVEC LA DIRECTRICE, SONIA BENARD

■ Parlez-nous de votre rencontre avec Mme Hennah Fribault ?

Lorsque j’ai rencontré Mme Fribault, elle était en arrêt de travail et elle voulait découvrir les métiers de la petite enfance via une enquête métier. Ça a été une très belle rencontre dès le départ. On sentait qu’elle était perdue professionnellement et qu’elle avait une réelle envie d’aller au bout de son projet. Il est vite venu l’idée de réaliser des stages au sein de la crèche pour l’accompagner dans sa reconversion.

■ Quels dispositifs ont été mis en place pour favoriser l’immersion de Mme Fribault ?

Nous avons commencé par un essai encadré en lien avec la CPAM pour lui permettre de tester un nouveau poste de travail. Nous avons été très transparentes l’une envers l’autre et avons convenu que la puériculture n’était pas en adéquation avec ses capacités. En lien avec le Cap emploi, nous avons alors réfléchi ensemble à un autre projet, Florence étant bilingue.

Nous avons donc mis en place un PRESIJ (Prestation d’accompagnement de mise en situation professionnelle de salariés en indemnités journalières) toujours avec l’accord de la CPAM. Florence a su faire confiance au Cap emploi et grâce à ce dispositif, elle a pu aller au bout dans la construction de son projet de reconversion.

■ Qu’en est-il aujourd’hui ?

Nous avons décidé d’embaucher Florence sur une période de CDD de 4 mois dans un premier temps. Décision mutuelle en adéquation avec ses attentes. Nous lui avons proposé les mêmes conditions testées lors du PRESIJ, soit un contrat de 14h/semaine. La collaboration et les échanges avec le Cap emploi lors des bilans nous ont permis d’accueillir Florence dans les meilleures conditions possibles.

Nous ne connaissions pas les dispositifs existants pour les personnes en arrêt et sommes ravies d’avoir permis à Florence de retrouver un épanouissement professionnel dans le cadre de sa reconversion. Aujourd’hui Florence est complétement intégrée à l’équipe et nous envisageons de nouveaux projets

Les Jeunes Pousses

DELPHINE MASSÉ

Céline Defontaine, Psychologue du travail et responsable des services Aptima RH.

Psychologue du travail au sein d’Aptima RH depuis 2016 et passionnée par son métier, Céline s’investit pleinement dans l’insertion, l’orientation et la formation des personnes qu’elle accompagne ainsi que dans la sensibilisation des professionnels RH sur des thématiques comme le handicap, la QVCT, la psychologie au travail. 

En quelques mots, pourquoi avoir choisi de devenir Psychologue du travail ?

Après l’obtention de mon baccalauréat littéraire, je me suis inscrite à l’université en psychologie dans le but de devenir conseillère en orientation psychologue. Au cours de mes études universitaires, j’ai donc réalisé plusieurs stages en milieu scolaire et professionnel afin d’étendre ma vision de la psychologie de l’orientation. Stagiaires au Centre d’Information et d’Orientation (CIO) d’Amiens, de Marseille et au Service d’Orientation Professionnelle (SEDOP) d’Aix en Provence, j’ai alors décidé de m’orienter vers le public adulte.

Peux-tu nous en dire plus sur ce choix d’orientation ?

J’ai opté pour un Master en psychologie du travail avec une mention psychologie de l’orientation, de l’évaluation et du conseil, délivré par l’Université de Paris Nanterre. Diplôme que j’ai obtenu en 2008. J’ai ensuite réalisé mon stage de fin d’étude à l’INFREP de Saint Quentin où j’ai pu réaliser mes premiers bilans d’orientation auprès d’un public adulte.

Dès l’obtention de mon master, j’ai trouvé un emploi en tant que conseillère outplacement pour Altedia à Toulon où j’ai pu accompagner des demandeurs d’emploi dans leur insertion professionnelle sur une modalité individuelle puis collective.

Quel est ton parcours professionnel avant Aptima RH ?

Après 9 mois passés chez Altedia, j’ai souhaité axer ma pratique sur l’orientation. J’ai donc été recrutée sur un poste de conseillère en insertion pour Initiative à Toulon où j’ai pu accompagner des demandeurs d’emploi dans l’élaboration de leur projet professionnel. Ensuite, mes missions se sont étoffées puisque j’ai réalisé par la suite, des bilans de compétences auprès des salariés.

En 2012, j’ai évolué en tant que responsable du centre de bilan de compétences. Je continuais tout de même la pratique des bilans. Je suis ensuite devenue responsable du centre de formation en 2013. J’intervenais alors sur le pilotage et l’organisation de formations qualifiantes conventionnées par Pôle Emploi.

Quand as-tu rejoint l’association ?

J’ai rejoint l’équipe d’Aptima RH en tant que psychologue du travail en août 2016 après avoir suivi mon conjoint muté à Cherbourg. J’accompagnais les adultes en situation de handicap dans l’élaboration de leur projet professionnel.

En juin 2021, je suis devenue coordinatrice du pôle formation et psychologie de l’association, tout en continuant ma pratique d’accompagnement. Cette année, avec le lancement d’Aptima Ressources Humaines, j’ai été nommée responsable des services Aptima Carrière et Formation et Aptima Conseils RH.

Qu’est-ce qui te plaît le plus dans ton métier ?

Aujourd’hui, ce qui me plait le plus dans mon métier et qui a du sens pour moi, c’est de pouvoir proposer un accompagnement sur mesure aux personnes et aux entreprises en les amenant à identifier les clés pour solutionner leur problématique.

Raconte nous l’un de tes meilleurs souvenirs ?

Je ressens toujours autant de plaisir et d’émotion lorsque je reçois des nouvelles de la part des personnes que j’ai pu accompagner. C’est toujours agréable lorsqu’elles reviennent vers nous pour nous tenir informées de la suite de leur parcours.

Quel conseil donnerais tu à quelqu’un qui veut rejoindre Aptima RH?

Avoir une réelle capacité d’écoute pour les accompagnements, être force de propositions pour développer des projets et surtout aimer travailler dans la bonne humeur 😊

Quels sont les 3 mots qui te correspondent le plus ?

Dynamique, cordiale et consciencieuse

DELPHINE MASSÉ

QVCT : 5 facteurs de motivation au travail

La motivation au travail est liée à l’engagement d’un individu envers son entreprise. C’est ce qui le stimule et le pousse à donner le meilleur de lui-même dans la réalisation de ses tâches. Elle est aussi source de performance et de réussite au sein de l’entreprise. Il est donc important pour les employeurs et les managers de développer la motivation au travail de leurs collaborateurs. Comment développer et maintenir l’engagement des salariés ? Comment identifier les facteurs de démotivation ? Quelles sont les clés pour booster la motivation au travail de vos salariés ? Aptima RH vous informe sur le sujet.

Créer un environnement de bien-être au travail

La motivation au travail est une notion assez subjective puisqu’elle est propre à chaque individu. En effet, elle relève de différents facteurs à la fois personnels, économiques, sociaux et environnementaux. Ainsi, pour des conditions de travail identiques, la perception sera peut-être différente d’un salarié à un autre.

Malgré tout, on constate qu’aujourd’hui, au-delà du salaire, la motivation au travail est souvent en lien avec la culture d’entreprise, son authenticité et surtout, avec le bien-être au travail devenu essentiel pour les collaborateurs. Cette notion de bien-être au travail fait référence à un sentiment de satisfaction et de qualité de vie au travail. Les salariés ont alors davantage de motivation à s’investir pleinement dans leurs missions à partir du moment où la charge de travail est acceptable et qu’ils se sentent utiles et épanouis à leur poste et au sein de l’entreprise.

Plus qu’un simple concept, l’article L4121-1 du Code du travail évoque aussi cette notion de bien-être au travail, en mettant l’accent sur le rôle de « l’employeur qui a pour obligation légale de prendre les mesures nécessaires pour protéger la sécurité de la santé mentale et physique de ses salariés ».

Besoin d’outils pour gérer les risques de stress au travail et favoriser la qualité de vie au travail ?

Favoriser le développement des compétences

La performance d’une entreprise ne peut être dissociée de la montée en compétences des salariés. Souhaitent-ils évoluer au sein de l’entreprise ? Rencontrent-ils des difficultés dans leur poste ? Sont-ils armés pour atteindre les objectifs ?

Il s’agit donc d’être à l’écoute des attentes de chacun lors des entretiens annuels d’évaluation ou les entretiens professionnels. C’est souvent lors de ces temps d’échange, que l’on peut détecter les besoins et le ressenti général des collaborateurs sur leur travail et leur environnement au quotidien.

Permettre à ses collaborateurs d’acquérir de nouvelles compétences, c’est développer leur employabilité et leur montrer que l’on a confiance eux et en leur réussite. C’est aussi renforcer leur engagement et valoriser leur participation active à la réussite collective de l’entreprise.

Le bilan de carrière est un outil clé pour aider les salariés à trouver un équilibre en adéquation avec leur projet et les objectifs de l’entreprise.

Détecter les signes de démotivation

Il arrive que les managers soient dépourvus lorsqu’un ou plusieurs collaborateurs ne sont plus motivés. Il peut leur être difficile de gérer la situation et de maintenir ainsi les objectifs de performance. Difficile de renforcer l’implication des salariés lorsqu’ils ne sont plus motivés.

Il est alors important de pouvoir détecter les signes de démotivation au travail en amont. Baisse de productivité, difficulté de concentration, négligence professionnelle, saute d’humeur, isolement, augmentation de l’absentéisme, dégradation du climat social, de l’ambiance de travail, …

Il y a des signes qui ne trompent pas et la perte de motivation peut avoir de lourdes conséquences pour le salarié comme pour les collaborateurs et l’entreprise.

Quels sont les leviers possibles pour développer la motivation au travail ?

• La formation des salariés pour les aider à identifier leurs forces et leurs faiblesses et augmenter leur engagement.
• La formation des managers pour favoriser l’engagement de leurs collaborateurs et accroître la réussite au sein de l’équipe.

Montrer sa reconnaissance au travail

Booster la motivation des salariés, c’est donner l’envie à chacun de s’investir dans son travail. Des collaborateurs motivés et attachés à l’esprit de l’entreprise seront plus performants, plus innovants et bien souvent, plus résistants au stress.

Quelles sont les attentes pour être impliqué à 100 % ?  Des objectifs clairs et atteignables, une reconnaissance au travail, de la transparence dans la communication, des conditions de travail favorisant le bien-être au travail.

La reconnaissance au travail est primordiale pour le développement de l’estime de soi. Elle passe par l’écoute, par la valorisation du travail et mais aussi par la considération de l’implication fournie par un collaborateur dans la réalisation de ses tâches. Cette reconnaissance est non seulement valorisante mais aussi très stimulante pour donner du sens et développer la motivation des salariés au travail. Bien évidemment, la source de motivation n’est pas forcément la même pour tous. D’où l’importance d’être attentif aux signes précurseurs de démotivation.

Développer le sentiment d’appartenance, la confiance et l’esprit d’équipe

Le management est l’un des facteurs clés de la motivation au travail. En effet, le manager est le garant du bien-être et de la cohésion des équipes. Il doit être attentif et à l’écoute et prendre en considération l’avis et le ressenti des salariés car cela a un impact sur l’ambiance de travail. En d’autres termes, avoir du leadership. Cette relation entre manager et collaborateur doit être transparente et saine pour qu’une confiance mutuelle s’installe.

Le sentiment d’appartenance à une équipe, à une entreprise garantit la motivation. A partir du moment où l’on partage des projets, des visions, des valeurs communes mais aussi des temps de convivialité… cela renforce non seulement l’engagement des collaborateurs mais également la fidélisation des salariés.

La motivation et l’engagement des collaborateurs sont un enjeu majeur pour toute entreprise car en plus d’être un indicateur de qualité de vie au travail, ils ont un impact direct sur la productivité et la rentabilité de celle-ci. Pour développer l’engagement collaborateur, il est alors important de le mesurer avant de mettre en place les actions nécessaires pour résoudre les problèmes identifiés. 

DELPHINE MASSÉ