La motivation au travail est liée à l’engagement d’un individu envers son entreprise. C’est ce qui le stimule et le pousse à donner le meilleur de lui-même dans la réalisation de ses tâches. Elle est aussi source de performance et de réussite au sein de l’entreprise. Il est donc important pour les employeurs et les managers de développer la motivation au travail de leurs collaborateurs. Comment développer et maintenir l’engagement des salariés ? Comment identifier les facteurs de démotivation ? Quelles sont les clés pour booster la motivation au travail de vos salariés ? Aptima RH vous informe sur le sujet.
Créer un environnement de bien-être au travail
La motivation au travail est une notion assez subjective puisqu’elle est propre à chaque individu. En effet, elle relève de différents facteurs à la fois personnels, économiques, sociaux et environnementaux. Ainsi, pour des conditions de travail identiques, la perception sera peut-être différente d’un salarié à un autre.
Malgré tout, on constate qu’aujourd’hui, au-delà du salaire, la motivation au travail est souvent en lien avec la culture d’entreprise, son authenticité et surtout, avec le bien-être au travail devenu essentiel pour les collaborateurs. Cette notion de bien-être au travail fait référence à un sentiment de satisfaction et de qualité de vie au travail. Les salariés ont alors davantage de motivation à s’investir pleinement dans leurs missions à partir du moment où la charge de travail est acceptable et qu’ils se sentent utiles et épanouis à leur poste et au sein de l’entreprise.
Plus qu’un simple concept, l’article L4121-1 du Code du travail évoque aussi cette notion de bien-être au travail, en mettant l’accent sur le rôle de « l’employeur qui a pour obligation légale de prendre les mesures nécessaires pour protéger la sécurité de la santé mentale et physique de ses salariés ».
Besoin d’outils pour gérer les risques de stress au travail et favoriser la qualité de vie au travail ?
Favoriser le développement des compétences
La performance d’une entreprise ne peut être dissociée de la montée en compétences des salariés. Souhaitent-ils évoluer au sein de l’entreprise ? Rencontrent-ils des difficultés dans leur poste ? Sont-ils armés pour atteindre les objectifs ?
Il s’agit donc d’être à l’écoute des attentes de chacun lors des entretiens annuels d’évaluation ou les entretiens professionnels. C’est souvent lors de ces temps d’échange, que l’on peut détecter les besoins et le ressenti général des collaborateurs sur leur travail et leur environnement au quotidien.
Permettre à ses collaborateurs d’acquérir de nouvelles compétences, c’est développer leur employabilité et leur montrer que l’on a confiance eux et en leur réussite. C’est aussi renforcer leur engagement et valoriser leur participation active à la réussite collective de l’entreprise.
Le bilan de carrière est un outil clé pour aider les salariés à trouver un équilibre en adéquation avec leur projet et les objectifs de l’entreprise.
Détecter les signes de démotivation
Il arrive que les managers soient dépourvus lorsqu’un ou plusieurs collaborateurs ne sont plus motivés. Il peut leur être difficile de gérer la situation et de maintenir ainsi les objectifs de performance. Difficile de renforcer l’implication des salariés lorsqu’ils ne sont plus motivés.
Il est alors important de pouvoir détecter les signes de démotivation au travail en amont. Baisse de productivité, difficulté de concentration, négligence professionnelle, saute d’humeur, isolement, augmentation de l’absentéisme, dégradation du climat social, de l’ambiance de travail, …
Il y a des signes qui ne trompent pas et la perte de motivation peut avoir de lourdes conséquences pour le salarié comme pour les collaborateurs et l’entreprise.
Quels sont les leviers possibles pour développer la motivation au travail ?
- La formation des salariés pour les aider à identifier leurs forces et leurs faiblesses et augmenter leur engagement.
- La formation des managers pour favoriser l’engagement de leurs collaborateurs et accroître la réussite au sein de l’équipe.
Montrer sa reconnaissance au travail
Booster la motivation des salariés, c’est donner l’envie à chacun de s’investir dans son travail. Des collaborateurs motivés et attachés à l’esprit de l’entreprise seront plus performants, plus innovants et bien souvent, plus résistants au stress.
Quelles sont les attentes pour être impliqué à 100 % ? Des objectifs clairs et atteignables, une reconnaissance au travail, de la transparence dans la communication, des conditions de travail favorisant le bien-être au travail.
La reconnaissance au travail est primordiale pour le développement de l’estime de soi. Elle passe par l’écoute, par la valorisation du travail et mais aussi par la considération de l’implication fournie par un collaborateur dans la réalisation de ses tâches. Cette reconnaissance est non seulement valorisante mais aussi très stimulante pour donner du sens et développer la motivation des salariés au travail. Bien évidemment, la source de motivation n’est pas forcément la même pour tous. D’où l’importance d’être attentif aux signes précurseurs de démotivation.
Développer le sentiment d’appartenance, la confiance et l’esprit d’équipe
Le management est l’un des facteurs clés de la motivation au travail. En effet, le manager est le garant du bien-être et de la cohésion des équipes. Il doit être attentif et à l’écoute et prendre en considération l’avis et le ressenti des salariés car cela a un impact sur l’ambiance de travail. En d’autres termes, avoir du leadership. Cette relation entre manager et collaborateur doit être transparente et saine pour qu’une confiance mutuelle s’installe.
Le sentiment d’appartenance à une équipe, à une entreprise garantit la motivation. A partir du moment où l’on partage des projets, des visions, des valeurs communes mais aussi des temps de convivialité… cela renforce non seulement l’engagement des collaborateurs mais également la fidélisation des salariés.
La motivation et l’engagement des collaborateurs sont un enjeu majeur pour toute entreprise car en plus d’être un indicateur de qualité de vie au travail, ils ont un impact direct sur la productivité et la rentabilité de celle-ci. Pour développer l’engagement collaborateur, il est alors important de le mesurer avant de mettre en place les actions nécessaires pour résoudre les problèmes identifiés.
DELPHINE MASSÉ
Christèle, infirmière libérale « Accepter son handicap c’est apprendre à aller de l’avant ».
« Apprendre à accepter son handicap
c’est aussi apprendre à aller de l’avant ».
Parlez-nous de vous, quelle est votre histoire ?
Je suis malentendante depuis l’enfance. Handicap qui, selon moi, n’a jamais été un réel problème au cours de ma vie professionnelle. Dans le cadre de mes études, j’ai d’abord passé le concours de l’école d’infirmière. J’ai ensuite exercé pendant quelques années avant d’intégrer le bloc opératoire d’un centre hospitalier.
Ce handicap, je ne l’acceptais pas. J’ai donc fait le choix, au début, de garder le silence sur ma déficience auditive. Je ne voulais pas en parler mais j’ai rapidement été confrontée à des difficultés dans mon environnement de travail. Infirmière de bloc, j’ai parfois tenté de sensibiliser les collègues sur mes difficultés à entendre mais j’ai ressenti un manque d’écoute de leur part, le port du masque n’arrangeant pas la situation. Accepter son handicap, c’est apprendre à s’accepter tel que l’on est, avec ses forces et ses faiblesses.
Racontez-nous votre parcours professionnel ?
J’ai exercé au bloc pendant 7 années mais malgré le port d’appareils auditifs « invisibles », j’ai finalement quitté cet emploi. Une décision qui n’a pas été simple à prendre mais je n’avais pas vraiment le choix. Les appareils étaient douloureux et je me sentais en difficulté.
J’ai d’abord occupé différents postes dans plusieurs établissements. J’ai ensuite décidé de quitter ma région d’origine pour venir m’installer en Normandie. Puis, je me suis orientée vers le secteur de la psychiatrie en intégrant le FAM- Foyer d’Accueil Médicalisé à Juvigny les Vallées. A ce moment-là, j’avais toujours du mal à accepter mon handicap et le regard des autres. En fait, j’avais surtout des aprioris sur le handicap par manque d’information sur le sujet.
A quel moment avez-vous accepté votre handicap ?
Face aux difficultés rencontrées sur mon poste, j’ai alors pris contact avec le médecin du travail qui m’a mis en relation avec l’équipe maintien du Cap emploi et avec l’Agefiph, en vue d’une étude de poste. Le Cap emploi/Aptima RH m’a alors aidé, ainsi que mon entreprise, dans l’aménagement de mon poste et des environnements de travail : appareillage en Bluetooth, aménagement de la salle de réunion, interconnexion entre téléphone, appareils auditifs et haut-parleurs. Une sensibilisation des équipes en interne a également été menée.
Cet accompagnement a été un facteur clé pour moi dans la suite de mon parcours. Ça m’a non seulement permis de mettre des mots sur mon handicap mais également de prendre conscience que j’étais effectivement « handicapée ». Ça m’a aussi permis d’apprendre à l’accepter, à vivre avec et surtout, à savoir l’expliquer à mon entourage professionnel, chose que je refusais de faire auparavant.
Comment vous sentez-vous aujourd’hui ?
Aujourd’hui je suis infirmière libérale en cabinet. Malgré mon handicap, j’ai réussi à franchir un autre cap, celui d’oser me mettre à mon compte. Je suis épanouie dans mon travail et ravie de pouvoir travailler chaque jour au contact d’une population souvent vieillissante mais avec laquelle je me sens bien et à ma place.
DELPHINE MASSÉ
Séverine Chartrain, Directrice d’Aptima Ressources Humaines
Directrice d’Aptima RH depuis 5 ans, Séverine Chartrain accompagne ses équipes au quotidien. Forte d’une expérience dans les RH et le handicap depuis 23 ans, elle s’investit pleinement pour servir l’inclusivité en entreprise par un engagement profondément optimiste et partenarial.
Séverine Chartrain, quel est ton parcours professionnel ?
Diplômée en communication d’entreprise et en management des organisations sociales, j’ai intégré le MEDEF Manche en 2000 pour un poste de chargée des relations entreprises et développement. A ce moment-là, j’avais déjà une appétence particulière pour la culture d’entreprise et le conseil. J’ai alors approfondi mon expertise en tant que chargée de maintien dans l’emploi pour le Medef puis pour Aptima RH. Je voulais être sur le terrain et pouvoir accompagner les bénéficiaires comme les entreprises pour le maintien dans l’emploi de salariés fragilisés.
Quand es-tu devenue directrice de l’association ?
Grâce au développement de l’activité, j’ai rapidement obtenu un soutien financier pour créer une équipe, aujourd’hui constituée de 7 personnes. En 2010, j’ai proposé le lancement d’un service en ergonomie puis en psychologie du travail. J’imaginais déjà la création d’un organisme de formation à ce moment-là. Ce qui a donné naissance aujourd’hui à Aptima Carrière et formation et Aptima Conseils RH.
En 2017, je suis devenue directrice adjointe et l’année suivante, directrice générale de l’association Aptima RH.
Comment expliquerais tu ta fonction au sein d’Aptima RH ?
Au sein d’Aptima RH, j’accompagne les équipes dans leur quotidien. Je représente également l’association auprès des partenaires, des financeurs, des institutionnels et des clients. Je pilote les activités des services « Insertion, Maintien et les organismes de conseils et de formation » en étant soutenue par une équipe d’encadrants de proximité. Pour conclure, je veille également à la qualité et l’amélioration continue du service rendu ainsi qu’au développement de l’association.
Qu’est-ce qui te plaît le plus dans ta fonction ?
Sans hésitation ! La mise en oeuvre de projets innovants, le contact humain (la rencontre) et la sensation d’œuvrer chaque jour pour servir une belle cause.
Quel est le meilleur moment vécu au sein de l’association ?
Le lancement d’Aptima RH car ce projet reflète davantage l’évolution de notre activité au service des entreprises. Aujourd’hui, le développement de notre association vers un champs plus vaste que celui du handicap, montre bien l’étendue de nos services et l’avancée vers une approche plus inclusive. C’est très enthousiasmant !
Pourquoi ce choix de changement de nom ?
Fort de notre expertise en matière de recrutement, de diversité, de sécurisation des parcours, de prévention et de reconversion professionnelle nous avions de plus en plus de sollicitations en dehors du champ du handicap. Aussi, il était essentiel que notre nom et notre environnement iconographique reflètent notre action et notre personnalité profondément optimiste.
Quel conseil donnerais tu à quelqu’un qui veut vous rejoindre ?
Ce que je conseille à tous les collaborateurs est avant tout de prendre du plaisir dans son activité professionnelle. C’est en faisant ce que l’on aime que l’on est le meilleur et qu’on s’épanoui en rendant le meilleur service à l’autre. En effet, on ne travaille pas auprès de l’humain par hasard.
Nous attendons des équipes qu’elles innovent, qu’elles s’adaptent à notre environnement si mouvant mais si stimulant. Chez Aptima RH nous sommes dans la recherche de démarches sur mesure, mais aussi de travail en partenariat pour plus de performance
Séverine, quels sont les 3 mots qui te correspondent le plus ?
Dynamique, communicante, sens du challenge
DELPHINE MASSÉ
David, moniteur d’atelier ESAT « J’ai retrouvé un métier de passion »
« J’ai perdu un métier de passion pour en retrouver un autre »
Racontez-nous votre parcours professionnel ?
J’étais élagueur paysagiste depuis 6 ans avant mon accident. C’était pour moi un vrai métier de passion. Je travaillais au grand air, au contact de la nature et au cœur des espaces verts. En 2003, j’ai malheureusement fait une mauvaise chute et me suis retrouvé contraint de tout stopper à cause de ma santé. Seul face à mes douleurs, j’ai alors entamé une longue rééducation. Comme je n’acceptais pas l’idée de ne plus exercer ce métier, j’ai finalement tenté de reprendre mon poste en mi-temps thérapeutique. Malgré tout, mon corps avait gardé de lourdes séquelles de la chute et après une année et de nombreux arrêts, j’ai été déclaré inapte à mon poste.
Comment avez-vous vécu la situation ?
Ce n’est pas facile d’abandonner un métier de passion et de prendre conscience que l’on va devoir tout reconstruire. « L’après » fais peur, on se retrouve face à l’incertitude. J’ai donc très mal vécu ma sortie de l’entreprise. Je me suis d’abord inscrit comme demandeur d’emploi et mon conseiller m’a tout de suite mis en relation avec le Cap emploi afin de réfléchir à une reconversion et travailler un nouveau projet professionnel. J’ai alors choisi de m’orienter vers le métier d’agent logistique de quai malgré mes restrictions de santé. J’ai commencé en tant que magasinier cariste et j’ai évolué vers un poste de responsable de quai. Une aventure qui a duré 4 ans mais j’ai finalement été rattrapé par les contraintes physiques du poste.
A ce moment-là, je n’avais toujours pas fait le deuil de mon ancien métier. J’ai donc tenté à nouveau d’exercer comme paysagiste grâce aux chèques emplois services. Nouvelle déception ! Les douleurs ont pris le dessus et j’ai dû me résoudre à renoncer définitivement à ce métier.
A quel moment avez-vous envisagé votre reconversion ?
Je suis quelqu’un d’actif, dynamique et il était essentiel pour moi de me sentir utile. Le Cap emploi m’a alors inscrit à une formation proposée par un partenaire. L’objectif : envisager cette fois-ci un nouveau départ et une reconversion en adéquation avec mes capacités physiques.
J’ai effectué plusieurs tests et à chaque fois les résultats me ramenaient vers la formation et les métiers du social. Je me suis donc lancé et j’ai décidé de me positionner sur un poste de moniteur d’atelier en ESAT (Etablissements ou Services d’Aide par le Travail). Le directeur m’a d’abord proposé une période d’immersion pendant un mois (PMSMP), puis plusieurs remplacements pendant 2 ans. L’ESAT est un environnement dans lequel je me suis tout de suite senti à l’aise. J’ai donc décidé de finaliser mon projet en 2019 en passant le titre de moniteur d’atelier.
Comment vous sentez-vous aujourd’hui ?
Aujourd’hui, je me sens complétement épanoui dans ce métier qui a du sens pour moi. Chaque jour, je prends des leçons sur la vie et je me sens à ma place auprès des travailleurs de l’ESAT. J’ai connu des périodes de doute, de colère, de déni mais finalement, j’ai perdu un métier de passion pour en retrouver un autre. J’ai toujours mes douleurs au dos mais j’ai appris à les compenser. Malgré mon parcours un peu chaotique, j’ai su recoller les morceaux et le puzzle est loin d’être terminé.
Je marche 10 km par jour, je suis membre du jury de l’IRTS (centre de formation), j’encadre le détachement des travailleurs ESAT en entreprise et je me réjouis chaque jour d’aller travailler dans un environnement où je me sens à ma place.
DELPHINE MASSÉ
QVCT : les échauffements au travail, vous y avez déjà pensé ?
La qualité de vie et des conditions de travail se définit comme « les actions qui permettent de concilier l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de l’entreprise » selon l’Anact. Equilibre vie professionnelle & vie privée, relations entre collègues et managers, organisation du travail, prévention et inclusion… Parmi les grandes thématiques qui composent la QVCT, la santé physique et mentale des collaborateurs est aujourd’hui au cœur de toute démarche de qualité de vie au travail. Les entreprises accordent aujourd’hui une place importante à la QVCT. Entretien avec Elsa Le Cacheur, responsable RH du Groupe SEB qui répond à nos questions autour de la QVCT et de son importance au sein du groupe.
Pouvez-vous nous présenter de manière succincte le groupe SEB ?
Le Groupe SEB est un groupe français et familial, leader mondial du petit électroménager. Nous sommes aujourd’hui 34 000 collaborateurs répartis sur plus de 40 sites industriels à travers le monde. Le Groupe possède aujourd’hui plus de 30 marques sur les marchés grands publics, premiums et professionnels. Ces évolutions permettent aujourd’hui à nos collaborateurs de grandir dans un contexte multiculturel, riche de rencontres et de partage. Le site de Saint-Lô est aujourd’hui le centre d’excellence électronique du Groupe, où sont développées et produites les cartes électroniques complexes à destination de nos usines européennes.
Quelle place accordez-vous à la QVCT ?
Le Groupe SEB attache une grande importance à la qualité de vie et aux conditions de travail de ses collaborateurs. Preuve étant qu’un accord national « QVCT » a été renouvelé l’année dernière pour trois ans. Ce dernier vise à promouvoir des bonnes pratiques locales, les démultiplier et les enrichir, afin que nos collaborateurs puissent être acteurs de leur cadre de vie. De même, des thèmes tels que l’aménagement des postes, le temps de convivialité ou bien l’adaptation du temps de travail en fin de carrière sont clairement encadrés.
Avez-vous des exemples d’actions impactantes mises en place au sein du Groupe SEB ?
Chaque année et dans le cadre de la semaine pour la qualité de vie et des conditions de travail, l’ensemble de nos sites français proposent des activités autour de la QVCT a ses collaborateurs. Sur St-Lô, à titre d’exemple, nous avions fait intervenir une sophrologue et sensibilisé nos collaborateurs à la nécessité des échauffements lors de la prise de poste. Par ailleurs nous proposons également à nos collaborateurs des temps d’échange type « petit déjeuner » où la Direction répond directement à leurs questions. D’autres initiatives sont en place et nous sommes toujours à la recherche d’actions pouvant répondre aux attentes de nos équipes.
Pouvez-vous nous en dire plus sur les échauffements que vous proposez à vos collaborateurs avec Aptima RH ?
Nous avons fait le constat que les douleurs au poste de nos collaborateurs et les éventuels accidents enregistrés sur le site émanaient souvent d’un manque d’échauffement et d’étirement avant et pendant la prise de poste. J’ai donc sollicité Aptima RH pour nous accompagner dans une première étape de sensibilisation à travers des échauffements au travail. L’objectif de cet atelier étant de déployer un éveil musculaire afin de réduire les risques de blessures, de claquages, de faux mouvements ou encore d’erreurs d’inattention. Une action qui, je l’espère, pourra démontrer l’intérêt des gestes préventifs et se généraliser au fil des mois.
DELPHINE MASSÉ
Bien choisir sa voie grâce à la psychologie de l’orientation
Choisir la bonne orientation professionnelle peut parfois être énigmatique. Que l’on soit jeune ou en transition professionnelle, il s’agit de faire le bon choix en termes d’études ou de formation, en vue de valider un projet d’orientation réaliste. Donner une nouvelle direction à sa vie ou trouver le métier idéal implique de bien se connaitre et surtout de se poser les bonnes questions. S’appuyer sur la psychologie de l’orientation aide à donner du sens à son projet. Voici nos conseils pour vous aider à trouver votre voie.
Qu’est-ce que la psychologie de l’orientation ?
Qui que l’on soit, il est parfois compliqué de se projeter dans l’avenir. On ne sait pas toujours ce que l’on veut, quelle voie choisir, car on n’a pas toujours connaissance de ses capacités, ses potentialités et ses aspirations.
L’approche psychologique de l’orientation professionnelle permet ainsi de réfléchir sur soi-même. Elle permet de prendre conscience de ses capacités et intérêts personnels afin de donner une direction à sa vie professionnelle.
Quel est le rôle du conseiller en psychologie de l’orientation ?
Il est là pour écouter, conseiller, guider et motiver afin d’aider la personne dans ses choix d’études ou de carrière. L’objectif étant de faire le point sur ses savoirs et compétences et de créer une passerelle avec des pistes professionnelles possibles.
Il s’agit de mieux comprendre la personne, ses choix, en identifiant ce qu’elle aime et ce qu’elle n’aime pas. Qui elle est, comment conçoit elle la réussite, quels métiers s’offrent à elle et les actions qu’elle est prête à mettre en place pour que son projet aboutisse.
Quels sont les outils d’aide à l’orientation pour les jeunes ?
Le bilan d’orientation pour les jeunes de 16 à 30 ans a pour objectif d’éclairer leurs choix d’orientation professionnelle et de les aider à définir un projet réaliste et réalisable, en lien avec le secteur de l’emploi qui leur correspond.
Le psychologue en orientation utilise alors un panel d’outils qui vont lui permettre de proposer des stratégies visant à l’élaboration et la validation du projet d’orientation. Il est essentiel de faire émerger ses compétences : le savoir « ses connaissances théoriques », le savoir être « sa personnalité et ses valeurs » et le savoir-faire de la personne « ses aptitudes ». Il faut aussi l’aider à mieux se connaitre en passant des tests psychométriques de personnalité, d’intérêts, d’aptitudes ou de valeurs.
Pour valider leur projet, les jeunes sont amenés à :
- Réaliser des enquêtes professionnelles
- Participer à des salons de l’orientation
- Effectuer des stages
- Aller aux portes ouvertes des écoles ou des centres de formation…
A l’issue, le professionnel pourra alors réaliser un bilan et coconstruire avec le jeune des stratégies et des actions à mener pour valider l’orientation.
Pourquoi former les professionnels de l’orientation ?
L’orientation professionnelle est un sujet en constante évolution puisqu’il faut sans cesse s’adapter au marché de l’emploi et de la formation mais aussi savoir adapter son accompagnement aux spécificités de chaque public. Pour les professionnels de l’orientation et de l’insertion, il est parfois difficile de définir avec efficacité le bon choix d’orientation en fonction de la personne et de ses aspirations.
L’ADVP, Activation du Développement Vocationnel et Personnel, est une démarche pédagogique d’orientation professionnelle et personnelle qui place l’individu au centre de son expérience et de son orientation. Elle permet à chacun de définir un projet professionnel et part du principe que toute personne est en capacité d’agir sur son avenir professionnel.
Pour les professionnels de l’accompagnement et de l’orientation, se former à l’ADVP permet ainsi de s’outiller à une méthodologie d’orientation éducative afin de pouvoir structurer l’accompagnement des publics, qu’ils soient jeunes ou en transition professionnelle.
DELPHINE MASSÉ