QVCT : les échauffements au travail, vous y avez déjà pensé ?

La qualité de vie et des conditions de travail se définit comme « les actions qui permettent de concilier l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de l’entreprise » selon l’Anact. Equilibre vie professionnelle & vie privée, relations entre collègues et managers, organisation du travail, prévention et inclusion… Parmi les grandes thématiques qui composent la QVCT, la santé physique et mentale des collaborateurs est aujourd’hui au cœur de toute démarche de qualité de vie au travail. Les entreprises accordent aujourd’hui une place importante à la QVCT. Entretien avec Elsa Le Cacheur, responsable RH du Groupe SEB qui répond à nos questions autour de la QVCT et de son importance au sein du groupe.

Pouvez-vous nous présenter de manière succincte le groupe SEB ?

Le Groupe SEB est un groupe français et familial, leader mondial du petit électroménager. Nous sommes aujourd’hui 34 000 collaborateurs répartis sur plus de 40 sites industriels à travers le monde. Le Groupe possède aujourd’hui plus de 30 marques sur les marchés grands publics, premiums et professionnels. Ces évolutions permettent aujourd’hui à nos collaborateurs de grandir dans un contexte multiculturel, riche de rencontres et de partage. Le site de Saint-Lô est aujourd’hui le centre d’excellence électronique du Groupe, où sont développées et produites les cartes électroniques complexes à destination de nos usines européennes.

Quelle place accordez-vous à la QVCT ?

Le Groupe SEB attache une grande importance à la qualité de vie et aux conditions de travail de ses collaborateurs. Preuve étant qu’un accord national « QVCT » a été renouvelé l’année dernière pour trois ans. Ce dernier vise à promouvoir des bonnes pratiques locales, les démultiplier et les enrichir, afin que nos collaborateurs puissent être acteurs de leur cadre de vie. De même, des thèmes tels que l’aménagement des postes, le temps de convivialité ou bien l’adaptation du temps de travail en fin de carrière sont clairement encadrés.

Avez-vous des exemples d’actions impactantes mises en place au sein du Groupe SEB ?

Chaque année et dans le cadre de la semaine pour la qualité de vie et des conditions de travail, l’ensemble de nos sites français proposent des activités autour de la QVCT a ses collaborateurs. Sur St-Lô, à titre d’exemple, nous avions fait intervenir une sophrologue et sensibilisé nos collaborateurs à la nécessité des échauffements lors de la prise de poste. Par ailleurs nous proposons également à nos collaborateurs des temps d’échange type « petit déjeuner » où la Direction répond directement à leurs questions. D’autres initiatives sont en place et nous sommes toujours à la recherche d’actions pouvant répondre aux attentes de nos équipes.

Pouvez-vous nous en dire plus sur les échauffements que vous proposez à vos collaborateurs avec Aptima RH ?

Nous avons fait le constat que les douleurs au poste de nos collaborateurs et les éventuels accidents enregistrés sur le site émanaient souvent d’un manque d’échauffement et d’étirement avant et pendant la prise de poste. J’ai donc sollicité Aptima RH pour nous accompagner dans une première étape de sensibilisation à travers des échauffements au travail. L’objectif de cet atelier étant de déployer un éveil musculaire afin de réduire les risques de blessures, de claquages, de faux mouvements ou encore d’erreurs d’inattention. Une action qui, je l’espère, pourra démontrer l’intérêt des gestes préventifs et se généraliser au fil des mois.

DELPHINE MASSÉ

Bien choisir sa voie grâce à la psychologie de l’orientation

Choisir la bonne orientation professionnelle peut parfois être énigmatique. Que l’on soit jeune ou en transition professionnelle, il s’agit de faire le bon choix en termes d’études ou de formation, en vue de valider un projet d’orientation réaliste. Donner une nouvelle direction à sa vie ou trouver le métier idéal implique de bien se connaitre et surtout de se poser les bonnes questions. S’appuyer sur la psychologie de l’orientation aide à donner du sens à son projet. Voici nos conseils pour vous aider à trouver votre voie.

Qu’est-ce que la psychologie de l’orientation ?  

Qui que l’on soit, il est parfois compliqué de se projeter dans l’avenir. On ne sait pas toujours ce que l’on veut, quelle voie choisir, car on n’a pas toujours connaissance de ses capacités, ses potentialités et ses aspirations.

L’approche psychologique de l’orientation professionnelle permet ainsi de réfléchir sur soi-même. Elle permet de prendre conscience de ses capacités et intérêts personnels afin de donner une direction à sa vie professionnelle.

Quel est le rôle du conseiller en psychologie de l’orientation ?

Il est là pour écouter, conseiller, guider et motiver afin d’aider la personne dans ses choix d’études ou de carrière. L’objectif étant de faire le point sur ses savoirs et compétences et de créer une passerelle avec des pistes professionnelles possibles.

Il s’agit de mieux comprendre la personne, ses choix, en identifiant ce qu’elle aime et ce qu’elle n’aime pas. Qui elle est, comment conçoit elle la réussite, quels métiers s’offrent à elle et les actions qu’elle est prête à mettre en place pour que son projet aboutisse.  

Quels sont les outils d’aide à l’orientation pour les jeunes ?

Le bilan d’orientation pour les jeunes de 16 à 30 ans a pour objectif d’éclairer leurs choix d’orientation professionnelle et de les aider à définir un projet réaliste et réalisable, en lien avec le secteur de l’emploi qui leur correspond.

Le psychologue en orientation utilise alors un panel d’outils qui vont lui permettre de proposer des stratégies visant à l’élaboration et la validation du projet d’orientation. Il est essentiel de faire émerger ses compétences :  le savoir « ses connaissances théoriques », le savoir être « sa personnalité et ses valeurs » et le savoir-faire de la personne « ses aptitudes ». Il faut aussi l’aider à mieux se connaitre en passant des tests psychométriques de personnalité, d’intérêts, d’aptitudes ou de valeurs.

Pour valider leur projet, les jeunes sont amenés à :

• Réaliser des enquêtes professionnelles
• Participer à des salons de l’orientation
• Effectuer des stages
• Aller aux portes ouvertes des écoles ou des centres de formation…

A l’issue, le professionnel pourra alors réaliser un bilan et coconstruire avec le jeune des stratégies et des actions à mener pour valider l’orientation.  

Pourquoi former les professionnels de l’orientation ?

L’orientation professionnelle est un sujet en constante évolution puisqu’il faut sans cesse s’adapter au marché de l’emploi et de la formation mais aussi savoir adapter son accompagnement aux spécificités de chaque public. Pour les professionnels de l’orientation et de l’insertion, il est parfois difficile de définir avec efficacité le bon choix d’orientation en fonction de la personne et de ses aspirations.

L’ADVP, Activation du Développement Vocationnel et Personnel, est une démarche pédagogique d’orientation professionnelle et personnelle qui place l’individu au centre de son expérience et de son orientation. Elle permet à chacun de définir un projet professionnel et part du principe que toute personne est en capacité d’agir sur son avenir professionnel.

Pour les professionnels de l’accompagnement et de l’orientation, se former à l’ADVP permet ainsi de s’outiller à une méthodologie d’orientation éducative afin de pouvoir structurer l’accompagnement des publics, qu’ils soient jeunes ou en transition professionnelle.

DELPHINE MASSÉ

Comment prévenir les troubles musculo squelettiques en entreprise ?

Comment prévenir les troubles musculo squelettiques en entreprise ?

Les TMS représentent la première cause de maladie professionnelle reconnue en France. Les entreprises ont un rôle à jouer dans la lutte contre ces troubles musculo squelettiques. Pour agir efficacement, la prévention des TMS passe par l’analyse des situations de travail et l’identification des facteurs de risques. Tout ce qu’il faut savoir pour réduire l’impact des troubles musculo squelettiques en entreprise.

Quels sont les secteurs les plus touchés par les troubles musculo squelettiques ?

Les troubles musculo squelettiques regroupent plusieurs pathologies qui affectent les muscles, les tendons et les nerfs des membres supérieurs et inférieurs. Les conditions de travail peuvent être à l’origine des TMS et certains secteurs sont plus touchés que d’autres.

Selon une récente étude réalisée par l’Assurance Maladie, huit secteurs sont particulièrement touchés par les troubles musculo squelettiques. Ils représentent en effet plus d’un tiers des TMS reconnus d’origine professionnelle en France (35 %).

• Transport et logistique
• Commerce
• Agroalimentaire
• Propreté
• Bâtiment
• Travaux publics
• Industrie métallurgique
• Sanitaire et médico-social

Aujourd’hui, les métiers du tertiaire sont également très impactés. En effet, le télétravail, la sédentarité et la mauvaise ergonomie des postes, associés au contexte et à la variabilité de l’entreprise, peuvent entrainer des difficultés sur le poste de travail.

Quels sont les impacts pour l’entreprise ?

Les TMS sont la première cause des maladies professionnelles reconnues en France (Source : Santé Public France). Ils représentent un coût important pour les organisations, tant au niveau des arrêts de travail qu’en termes de productivité. Absentéisme, maladie professionnelle, accident de travail, inaptitude au poste, les troubles musculosquelettiques impactent l’entreprise de plusieurs manières et entraînent souvent des répercussions économiques.

En 2017, l’Assurance Maladie estimait le coût direct des TMS pour les entreprises à près de 2 milliards d’euros. Il est donc urgent et nécessaire de mettre en place des mesures adaptées pour prévenir leur apparition et préserver la bonne santé des salariés.

La prévention passe par plusieurs étapes, à commencer par l’engagement de la direction. Elle doit en effet adhérer à la démarche de prévention et bien comprendre les enjeux de la santé au travail. Elle doit aussi s’engager et dégager les moyens nécessaires, qu’ils soient humains, financiers ou temporels. 

Il peut parfois s’avérer utile, voire nécessaire, de faire appel à un prestataire externe pour réaliser un diagnostic TMS ou une étude ergonomique. L’objectif : déterminer les facteurs de risques.

Quels sont les facteurs de risques des TMS ?

On appelle « facteurs de risques », l’ensemble des conditions d’une situation de travail pouvant favoriser l’apparition de TMS. L’INRS distingue 4 facteurs de risques à l’origine des troubles musculosquelettiques.

Les facteurs biomécaniques 

Ce sont les contraintes de nature physique : la posture, la répétition, la force et la durée de l’activité. Les sollicitations biomécaniques concernent : les postures pénibles et prolongées pour les articulations (bras au-dessus des épaules…), les efforts musculaires excessifs à forte pénibilité (port de charges…), les mouvements à forte contrainte articulaire (torsion du poignet ou du tronc…), les gestes répétitifs, le travail en position maintenue (dos courbé, bras levé), l’utilisation d’outils vibrants, le travail au froid…

Les facteurs psychosociaux

Les situations génératrices de stress, le rythme de travail soutenu, la sur sollicitation, l’interruption des tâches de manière excessive, le manque de reconnaissance… constituent des facteurs psychosociaux qui peuvent, sur le long terme, contribuer à l’apparition ou amplifier la perception des troubles musculosquelettiques.

Les facteurs organisationnels

Les facteurs organisationnels sont souvent évidents à détecter ce qui ne veut pas dire qu’ils sont simples à résoudre. Ils sont liés au fonctionnement et à la politique de l’entreprise. La durée de travail, le rythme irrégulier, le travail en flux tendu, la dépendance au rythme d’une machine, le manque de pause, l’isolement dans le travail… Ce sont des facteurs visibles qui peuvent nuire à la personne et accroitre également le risque de TMS.

Les facteurs individuels

Les facteurs individuels sont liés aux spécificités de chaque individu et à leur hygiène de vie : l’avancée dans l’âge, le genre ou encore l’état de santé, les antécédents médicaux. Chaque individu est unique avec sa propre sensibilité individuelle selon les situations.

Quelles sont les actions à mobiliser pour mieux prévenir les TMS ?

Le Code du travail souligne que les entreprises ont pour obligation de préserver la santé physique et mentale de leurs salariés. Cela implique de prendre les mesures nécessaires en termes de prévention afin de réduire les maladies professionnelles et les accidents de travail. Quelles sont les actions possibles pour prévenir les troubles musculo squelettiques ?

La mise en place d’actions de prévention en matière de santé au travail

Tout commence par la mise en œuvre d’une politique de prévention diffusée à l’ensemble des salariés. Il est impératif que toutes les parties prenantes s’investissent dans cette démarche. D’où l’importance de la coordination des services : ressources humaines, encadrants, représentants du personnel, services de santé au travail et acteurs externes éventuels. 

La réalisation d’un diagnostic TMS

Le diagnostic TMS permet de cartographier les difficultés liées aux TMS dans une entreprise et d’identifier les postes et services les plus touchés. Ainsi, dans une démarche de prévention TMS, l’entreprise s’engage à mettre en place un plan d’actions d’améliorations.

L’étude ergonomique

L’étude ergonomique d’un environnement de travail a pour objectif de comprendre les modes opératoires et processus mis en œuvre par les opérateurs pour accomplir leurs activités de travail. Mieux comprendre le travail réel ! Cette étude permet alors d’établir un diagnostic et de proposer des aménagements techniques, organisationnels ou humains pour améliorer la situation de travail du salarié tout en respectant ses restrictions d’aptitude éventuelles et la performance de l’entreprise.

L’évaluation des risques dans le DUERP

Chaque année, les entreprises sont dans l’obligation de réaliser ou d’actualiser leur DUERP, Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels, qui consiste à évaluer les risques qu’encourent les salariés en matière de santé et de sécurité au travail. Ce document, obligatoire depuis le décret du 5 novembre 2001, synthétise les dangers classés par gravité et permet à l’entreprise de mettre en place des mesures de prévention.

Les TMS sont des pathologies multifactorielles qui ont des répercussions socio-économiques considérables et qui implique de prendre en compte toutes les composantes professionnelles pour trouver des pistes appropriées pour les opérateurs et pour l’organisation.

Une démarche ergonomique réussie repose donc sur la participation des différents acteurs de l’entreprise afin d’améliorer les conditions de travail, de réduire les risques sur la santé et d’augmenter ainsi la productivité et la performance de l’entreprise.

DELPHINE MASSÉ

Franck, tourneur-fraiseur, « j’ai réussi ma reconversion, malgré mon handicap » 

Découvrez le portrait de Franck Caillot, tourneur fraiseur dans une entreprise de la Manche. Franck a choisi la voie de la reconversion après un accident du travail. Il nous raconte son parcours, son envie d’aller de l’avant et sa réussite grâce au soutien de son entourage et à l’accompagnement d’Aptima RH.

Racontez-nous votre parcours professionnel

J’ai commencé à travailler très jeune. J’ai débuté comme serveur en tant qu’apprenti, métier que j’ai exercé pendant 16 années. J’ai ensuite intégré le milieu industriel pendant 10 ans avant de rejoindre en 2003, une entreprise de décoration d’intérieur d’art en granit et marbre. J’aimais beaucoup mon métier même si l’environnement de travail comportait parfois des contraintes physiques. Mais sur le long terme, ces contraintes ont finalement eu un fort impact sur ma santé.

Quelles difficultés avez-vous rencontré sur votre poste de travail ?

Victime d’un accident de travail, j’ai dû faire face à d’importantes douleurs dorsales. Une souffrance qui a engendré de nombreuses rechutes par la suite. J’ai alors intégré l’école du dos mais la situation a eu raison de mon moral. Finalement, face à mon état de santé et à mes difficultés à reprendre le travail, j’ai été déclaré inapte après 1 an ½. Cette période a été très difficile pour moi. Après 14 ans d’investissement au sein de l’entreprise, j’ai dû accepter l’inaptitude à mon poste de travail.

Comment avez-vous vécu la situation ?

J’ai eu du mal à accepter la situation dans un premier temps. J’étais quelqu’un de vif, volontaire, toujours en action et je me suis soudainement senti incapable et inutile. Il n’est pas toujours facile d’accepter le regard des autres quand on est licencié pour inaptitude et qu’on ne l’a pas choisi. Mon entourage m’a beaucoup aidé à surmonter cette période.

Je me suis alors tourné vers le service insertion du Cap emploi en 2019. J’ai beaucoup apprécié l’accueil et la réactivité des équipes car, à ce moment-là, j’avais besoin de conseils et d’un accompagnement spécifique à ma situation pour la suite de mon parcours.

Parlez-nous de votre reconversion professionnelle 

Après plusieurs échanges avec mon conseiller, j’ai donc été orienté vers la formation afin d’envisager une éventuelle reconversion professionnelle. J’ai d’abord effectué une remise à niveau, j’ai appris à construire un CV, à présenter mon parcours professionnel.

A l’issue de cette formation, j’ai réalisé des périodes de mise en situation dans trois entreprises différentes de la Manche. Un premier stage d’immersion en soudure, puis un stage en mécanique de précision et un autre en coutellerie d’art. Ces stages se sont avérés très positifs puisque chaque établissement voulait me proposer un contrat. J’ai finalement choisi d’être tourneur fraiseur, un poste polyvalent et adapté à mes besoins au quotidien.

Comment vous sentez-vous aujourd’hui ?

Aujourd’hui, je suis épanoui dans mon métier. Je travaille dans une entreprise familiale, spécialisée dans la mécanique de précision et au sein d’une équipe bienveillante. Je suis sur un poste polyvalent, ce qui me permet de continuer à monter en compétences et surtout de ne pas rester statique à mon poste de travail.

J’ai eu des passages à vide après mon licenciement. Mais parfois on rencontre les bonnes personnes au bon moment. Le Cap emploi, service d’Aptima RH, a su être réactif et à l’écoute de mon besoin urgent à me reconvertir pour continuer à m’épanouir professionnellement. Au même moment, je me suis lancé dans l’animation de loto et aujourd’hui, j’exerce les 2 activités avec plaisir et passion. Finalement lorsqu’on veut réussir, le handicap n’est pas forcément un frein, il peut parfois être un accélérateur pour une nouvelle voie.

DELPHINE MASSÉ

Pourquoi réaliser un bilan de compétences au cours de sa carrière ?

Le bilan de compétences est un excellent dispositif pour faire le point sur soi-même et sur sa carrière afin de définir un nouveau projet professionnel. C’est un outil précieux d’aide à la décision qui permet de mieux se connaitre et de faire émerger de nouvelles aspirations sur le plan professionnel. Il est essentiel d’être bien accompagné dans cette réflexion et dans toutes les étapes du dispositif. Nos professionnels vous informent sur le sujet.

Les bonnes raisons de réaliser un bilan de compétences

Il existe de nombreuses raisons de faire un bilan de compétences au cours de sa carrière professionnelle. L’envie de changer de métier, de valider des acquis ou de faire émerger un nouveau projet professionnel. Le besoin d’affirmer sa place, de développer son employabilité ou de réfléchir à une évolution de poste en interne. La volonté d’aller de l’avant ou de rebondir face à des problématiques de santé…

Le bilan de compétences est une démarche personnelle qui permet :

• de faire le point sur son parcours professionnel,
• de mieux se connaitre,
• de mettre en lumière ses connaissances,
• d’analyser ses compétences,
• d’identifier ses axes d’amélioration,
• de développer sa capacité à prendre des décisions,
• de réfléchir à un nouveau projet,
• et de mettre en place un plan d’action en phase avec ses aptitudes.

C’est donc une étape incontournable pour envisager une reconversion, une formation ou une transition professionnelle et donner ainsi un nouvel élan à sa carrière.

Le bilan de compétences s’adresse à tous sans distinction

Le bilan de compétences est ouvert à tous les actifs, en activité ou non.

• Salarié(e) du privé, en poste ou en arrêt de travail
• Salarié(e) du public (fonctionnaires, agents non titulaires…)
• Intérimaires, professions libérales, indépendants, chefs d’entreprise
• Demandeurs d’emploi.

Pour se faire, un accompagnement individualisé est proposé sur une durée de 24 heures maximum, étalé sur plusieurs semaines (8 à 10 semaines). L’objectif étant de définir des pistes pour un nouveau projet professionnel et/ou de formation.

Pour un salarié en arrêt de travail, il est possible d’avoir recours au bilan de compétences. Le salarié peut alors réaliser son bilan durant son arrêt, à condition d’avoir l’accord du médecin conseil.

Le bilan de compétences peut avoir lieu pendant ou en dehors du temps de travail. S’il se déroule sur le temps de travail, il est nécessaire d’avoir un accord préalable de son employeur et de solliciter une demande d’absence.

Un tremplin pour votre carrière : comment le financer ?

Le bilan de compétences est éligible au CPF, Compte Personnel de Formation, mobilisable de manière autonome via la plateforme Mon compte formation. Depuis 2020, avec la loi « Avenir Professionnel », chaque année travaillée permet de cumuler des droits à la formation, versés en euros sur le compte CPF.

Le compte s’alimente tous les ans, à la hauteur de 500 euros par année pour se former (compte plafonné à 5 000 euros). Le crédit CPF va jusqu’à 800 euros par an pour les salariés avec un niveau de qualification inférieur au niveau 3 (CAP, BEP) ou pour les salariés bénéficiant de l’obligation d’emploi (travailleur reconnu en qualité de travailleur handicapé, victime d’accident du travail ou d’une maladie professionnelle, titulaire d’une rente d’invalidité).

Pour les salariés, le bilan de compétences peut se financer dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise. Ce bilan est bien souvent à l’initiative de l’employeur, le salarié n’est pas dans l’obligation de l’accepter.
Pour les demandeurs d’emploi, le CPF est mobilisable via Pôle emploi, l’APEC ou Cap emploi et en cas de solde CPF insuffisant, Pôle emploi peut proposer un abondement.

Dans certaines situations, le bilan de compétences peut aussi être auto-financé, que l’on soit salarié ou demandeurs d’emploi.

Choisir un professionnel de confiance pour son bilan

Un entretien préalable gratuit est proposé pour permettre à chacun d’identifier le prestataire avec lequel il envisage de réaliser son bilan de compétences. Il est donc impératif de prendre le temps d’analyser tous les critères avant de se lancer.

Le choix du prestataire est donc très important car c’est un moment clé au cours d’une carrière. Vous devez vous sentir à l’aise avec le professionnel qui vous accompagne. En effet, vous allez passer du temps ensemble, parler de vous, de votre parcours professionnel, de vos envies personnelles. Lors de vos échanges, vous allez imaginer, construire et envisager un nouveau projet. Il est alors beaucoup plus facile de se livrer et d’aller au bout des choses quand on se sent à l’aise avec le consultant ou le psychologue du travail qui est en face de soi.

Par conséquent, choisissez le professionnel avec lequel vous vous sentez en confiance pour trouver les ressources nécessaires à votre épanouissement professionnel et personnel.

Les 3 grandes étapes du bilan de compétences

Le bilan de compétences se décompose toujours en 3 phases :

• La phase préliminaire pour analyser le contexte, définir les besoins de la personne, expliquer les différentes étapes, recueillir les attentes et présenter les différentes méthodes d’évaluation.
• La phase d’investigation pour analyser la situation et les motivations de la personne, identifier ses compétences et ses points forts afin de réfléchir à un projet et de s’assurer de la faisabilité de celui-ci.
• La phase de conclusion pour prendre connaissance du résultat des évaluations, définir un projet professionnel et mettre en œuvre un plan d’action.

Enfin, le professionnel remet une synthèse qui est confidentielle. Cette synthèse recense les conditions du bilan, les compétences du salarié en fonction du projet professionnel visé et les étapes à venir pour la mise en œuvre du plan d’action. Elle ne peut être transmise à un tiers qu’avec l’accord du bénéficiaire.
 
Vous envisagez de faire le point sur votre parcours professionnel ? Besoin d’aide pour identifier vos compétences et vos envies ? Vous voulez redonner du sens à votre carrière ? Faites appel à des professionnels et bénéficiez d’accompagnements personnalisés et sur mesure.

Pour plus d’informations, les professionnels d’Aptima RH sont à votre écoute.

DELPHINE MASSÉ

Comment prévenir les risques psychosociaux en entreprise ?

Les risques psychosociaux (RPS) sont aujourd’hui un sujet majeur pour les employeurs. Associés à la qualité de vie au travail, leur effet sur la santé peut parfois être grave. Ils peuvent dès lors conduire à une souffrance mentale et physique au travail. Ils peuvent aussi avoir un impact sur la motivation, l’engagement et la performance d’un collaborateur ou du collectif de travail. L’évaluation des risques psychosociaux en entreprise est alors essentielle en matière de prévention. Alors comment identifier et prévenir les RPS au sein de votre organisation ? Les experts d’Aptima RH peuvent vous y aider.

Qu’est-ce qu’un RPS ?

Selon le Ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion, les RPS représentent « les risques professionnels d’origine et de nature variées, qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises ».

Les facteurs de risques psychosociaux :

• L’activité elle-même : les contraintes de rythme, le contenu des tâches demandées, la quantité de travail démesurée, la qualité de travail exigeante, les espaces non adaptés, …
• L’organisation : l’horaire de travail inadapté, le changement de stratégie, d’organisation, le contrat de travail instable, l’incertitude, …
• Les relations de travail : les conflits entre collègues, l’absence d’entraide, le management autoritaire, peu participatif, …

Ces risques psychosociaux peuvent parfois se cumuler et ainsi entraîner des conséquences non-négligeables pour les salariés : stress, anxiété, épuisement professionnel, burn out, troubles du sommeil, de la concentration, dépression, harcèlement, violence, addiction…

Il faut prendre en compte les RPS au même titre que les autres risques professionnels et selon le code du travail, les employeurs « doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de leurs salariés au travail ».

Quel est l’impact des risques psychosociaux pour l’entreprise ?

Absentéisme, mal être au travail, turnover, mauvaise ambiance. Au-delà des effets sur la santé des collaborateurs, les risques psychosociaux exercent aussi une forte influence sur les entreprises, en termes d’organisation, de production et de performance. La dynamique RH est alors impactée, ainsi que la marque employeur. Les arrêts de travail se succèdent. Il devient difficile de compenser les absences des collaborateurs, de les conserver en poste ou parfois, de recruter de nouveaux talents.

L’identification et la prévention des RPS doivent donc faire partie de la stratégie RH des entreprises. Il est important d’agir en amont et de manière ciblée sur les situations de travail à risques au sein de l’entreprise.

Comment identifier les risques psychosociaux ?

Tout employeur a pour obligation de veiller à l’application de certaines mesures au sein de son entreprise, à commencer par l’identification des risques professionnels. Parmi les étapes à mettre en place : 

Réaliser un diagnostic RPS

Le diagnostic permet d’analyser les conditions de travail dans l’entreprise, de repérer les facteurs de risques psychosociaux et de mesurer l’impact en interne. Le diagnostic peut être établi à l’aide de différents outils pour identifier des solutions préventives ou correctives : des questionnaires, des entretiens ou des observations en situation de travail. Il permet alors de distinguer le personnel le plus exposé au sein de l’entreprise.

La mise en place d’un groupe de travail représentatif de l’entreprise est recommandée pour que le diagnostic soit le plus complet possible. Ce groupe de travail peut être accompagné par des experts pour gagner en efficacité.

Analyser les risques

Il s’agit de lister les situations à risques et de les analyser via une grille d’évaluation de manière à classer chaque situation en fonction de son degré de gravité et de probabilité. Cette grille permet alors de repérer les facteurs de risques psychosociaux à travailler en priorité et d’identifier également les situations favorables à conserver. Cet inventaire est ensuite reporté dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Il permet l’élaboration du plan d’action à mener à court ou long terme.

Mettre en œuvre et suivre le plan d’action

Définir un plan d’action est donc nécessaire pour engager des pistes d’améliorations définies par la grille d’évaluation des risques. Cependant, cela nécessite du temps et de l’investissement de la part des acteurs impliqués. Ce plan d’action consiste à détailler les opérations à mettre en place pour limiter ou supprimer la gravité des risques, en fonction des priorités.

Le plan d’action identifie également les personnes en charge de sa mise en œuvre. Il intègre les indicateurs de suivis qui seront évalués au trimestre, à 6 mois ou à N+1 selon la situation. De nombreux conseils peuvent être formulés afin de bien s’assurer de la mise en action des pistes préventives.

Prévention des risques psychosociaux : comment agir ?

La prévention des RPS passe par une connaissance des facteurs pathogènes dans les conditions de travail afin de limiter ou encore éviter certaines situations. Qu’est-ce que le burn out ? Comment le repérer ? Comment gérer le stress des salariés ? Qu’est-ce que l’épuisement professionnel ? Comment prévenir le harcèlement au travail ?

Pour garantir la réussite d’une démarche de prévention, plusieurs leviers possibles :  

• Favoriser la formation : ce sont des solutions efficaces pour les entreprises afin de mieux comprendre les RPS et repérer les signaux d’alerte.
• Développer la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT) et favoriser l’équilibre vie pro/vie perso : donner du sens au travail permet un meilleur engagement collaborateur.
• Accompagner les managers à adopter les bonnes pratiques pour faire de la prévention au sein de leur équipe.

Conclusion

S’inscrire dans une démarche de prévention des risques psychosociaux implique donc de sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Les employeurs ont pour obligation d’engager des mesures comprenant « des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de communication ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ». Malgré tout, l’atteinte des objectifs implique la mise en place d’outils de suivi et la mobilisation des équipes sur la question des risques psychosociaux.

N’hésitez pas à vous rapprocher d’experts pour bénéficier de conseils ou formations afin d’identifier et mieux prévenir les RPS au sein de votre entreprise.

DELPHINE MASSÉ