Depuis le 1er avril 2024, l’offre de service d’appui spécifique a pris la suite de la Prestations d’Appui Spécifique. Ce dispositif est un service qui vient en appui d’un référent de parcours ou d’un professionnel de l’accompagnement. Il vise à apporter une expertise via un diagnostic ou un bilan des capacités d’une personne en situation de handicap en vue d’identifier et/ou mettre en place des techniques et des modes de compensation à mettre en œuvre pour sécuriser son parcours. Financée par l’Agefiph et le FIPHFP, découvrez l’offre de service digitalisée d’Appui spécifique proposée par les experts d’Aptima RH dans la Manche.
L’appui spécifique : pourquoi le mobiliser ?
L’appui spécifique est un service proposé par un prestataire pour éclairer un professionnel de l’accompagnement, une personne en situation de handicap ou une entreprise, sur les moyens de compensation du handicap en vue d’une sécurisation du parcours professionnel.
Faire appel à un expert spécialisé permet alors de mieux comprendre une situation complexe. Le prestataire, qu’il soit psychologue du travail, neuro psychologue ou ergonome, apporte alors son expertise sur l’impact du handicap dans l’emploi ou la formation et identifie des solutions à mettre en œuvre pour le compenser.
La qualification de la demande d’appui spécifique
Dès réception de la demande, l’expert propose une première étape de qualification (5h max) obligatoire qui permet de définir l’accompagnement le plus opportun à la situation du bénéficiaire. Il est en droit d’accepter ou refuser l’appui spécifique via la plateforme Digit’hall s’il le juge non-adapté à la situation à l’instant T.
Les appuis spécifiques sont ensuite déclinés selon 2 grands pôles d’interventions :
- L’évaluation
- La mise en œuvre.
Les différents modules d’appuis spécifiques proposés
Il existe 6 modules différenciés, permettant une graduation des interventions et leur adaptation selon le besoin du bénéficiaire et du prescripteur.
1. L’évaluation permettant d’identifier, développer et soutenir la mise en place de compensations efficaces
- L’analyse de la situation (20h/3 mois)permet d’identifier les retentissements du handicap à prendre en compte dans la construction du parcours professionnel de la personne.
- L’analyse des capacités (8h/2 mois) pour analyser les capacités de la personne à exercer un métier visé ou un corps de métiers et identifier les points de vigilance.
- L’évaluation approfondie avec préconisations (200h/18 mois) pour avoir un appui d’expert permettant de sécuriser le parcours et le projet en apportant des solutions de compensation en contexte à la personne bénéficiaire, au prescripteur et aux parties prenantes.
2. Le conseil et appui à la mise en œuvre des compensations, adaptés aux contextes du parcours professionnel : (200h/18 mois)
- Dans un contexte de parcours dans l’emploi
- Dans un contexte de parcours de formation (continue ou alternance)
- Dans un contexte de parcours vers l’emploi
Ce dispositif a pour objectif d’accompagner le bénéficiaire et les parties prenantes dans le choix, la mise en place et l’appropriation de solutions préalablement identifiées afin de sécuriser le parcours dans l’emploi, la formation ou vers l’emploi.
Les appuis spécifiques proposés par Aptima RH
Les appuis spécifiques sont catégorisés en 5 typologies en réponse à des besoins en lien avec le handicap visuel, auditif, psychique, moteur/ maladie chronique invalidante et les troubles du neurodéveloppement incluant les conséquences des troubles cognitifs, des troubles du spectre autistique, du handicap mental et de l’épilepsie.
Le champ d’expertise d’Aptima RH se porte sur :
- Le handicap psychique
- Les troubles neuro-développementaux dits TND
- Le handicap moteur et les maladies chroniques invalidantes
- Le handicap auditif
L’équipe experte en charge des appuis spécifiques dans la manche étant constituée de psychologues du travail et d’ergonomes.
Qui peut mobiliser les appuis spécifiques et pourquoi ?
Certaines situations demandent de faire appel à un expert de manière à avoir une meilleure compréhension des besoins de compensation inhérents à une situation de handicap. Les prescripteurs : le réseau pour l’emploi [Cap emploi, France Travail et Mission locale], les employeurs privés, les employeurs publics et CDG sous convention FIPHFP et les partenaires des dispositif Emploi accompagné (DEA) et Dispositif Comète (selon l’accord de la DR Agefiph). [CD3]
L’objectif pour un conseiller référent qui prescrit un appui spécifique sera alors :
- D’identifier des solutions de compensation individualisées, concrètes, réalistes et réalisables pour favoriser l’autonomie de la personne.
- D’appuyer à la mise en œuvre des solutions si nécessaire.
- De permettre aux employeurs, prescripteurs et autres parties prenantes de monter en compétences et mieux comprendre les conséquences du handicap de la personne accompagnée.
Employeurs ou professionnels de l’accompagnement, vous souhaitez faire appel à un expert pour identifier des solutions de compensation au regard de la situation d’une personne en situation de handicap ? Les demandes peuvent être réalisées via Digit’hall ou auprès du SPE.
@Crédit photo : Photo de Vitaly Gariev sur Unsplash
Prévention des TMS : les bonnes pratiques à adopter en entreprise
Comment prévenir les troubles musculo squelettiques en entreprise ?
Les TMS représentent la première cause de maladie professionnelle reconnue en France. Les entreprises ont un rôle à jouer dans la lutte contre ces troubles musculo squelettiques. Pour agir efficacement, la prévention des TMS passe par l’analyse des situations de travail et l’identification des facteurs de risques. Tout ce qu’il faut savoir pour réduire l’impact des troubles musculo squelettiques en entreprise.
Quels sont les secteurs les plus touchés par les troubles musculo squelettiques ?
Les troubles musculo squelettiques regroupent plusieurs pathologies qui affectent les muscles, les tendons et les nerfs des membres supérieurs et inférieurs. Les conditions de travail peuvent être à l’origine des TMS et certains secteurs sont plus touchés que d’autres.
Selon une récente étude réalisée par l’Assurance Maladie, huit secteurs sont particulièrement touchés par les troubles musculo squelettiques. Ils représentent en effet plus d’un tiers des TMS reconnus d’origine professionnelle en France (35 %).
- Transport et logistique
- Commerce
- Agroalimentaire
- Propreté
- Bâtiment
- Travaux publics
- Industrie métallurgique
- Sanitaire et médico-social
Aujourd’hui, les métiers du tertiaire sont également très impactés. En effet, le télétravail, la sédentarité et la mauvaise ergonomie des postes, associés au contexte et à la variabilité de l’entreprise, peuvent entrainer des difficultés sur le poste de travail.
Quels sont les impacts pour l’entreprise ?
Les TMS sont la première cause des maladies professionnelles reconnues en France (Source : Santé Public France). Ils représentent un coût important pour les organisations, tant au niveau des arrêts de travail qu’en termes de productivité. Absentéisme, maladie professionnelle, accident de travail, inaptitude au poste, les troubles musculosquelettiques impactent l’entreprise de plusieurs manières et entraînent souvent des répercussions économiques.
En 2017, l’Assurance Maladie estimait le coût direct des TMS pour les entreprises à près de 2 milliards d’euros. Il est donc urgent et nécessaire de mettre en place des mesures adaptées pour prévenir leur apparition et préserver la bonne santé des salariés.
La prévention passe par plusieurs étapes, à commencer par l’engagement de la direction. Elle doit en effet adhérer à la démarche de prévention et bien comprendre les enjeux de la santé au travail. Elle doit aussi s’engager et dégager les moyens nécessaires, qu’ils soient humains, financiers ou temporels.
Il peut parfois s’avérer utile, voire nécessaire, de faire appel à un prestataire externe pour réaliser un diagnostic TMS ou une étude ergonomique. L’objectif : déterminer les facteurs de risques.
Quels sont les facteurs de risques des TMS ?
On appelle « facteurs de risques », l’ensemble des conditions d’une situation de travail pouvant favoriser l’apparition de TMS. L’INRS distingue 4 facteurs de risques à l’origine des troubles musculosquelettiques.
Les facteurs biomécaniques
Ce sont les contraintes de nature physique : la posture, la répétition, la force et la durée de l’activité. Les sollicitations biomécaniques concernent : les postures pénibles et prolongées pour les articulations (bras au-dessus des épaules…), les efforts musculaires excessifs à forte pénibilité (port de charges…), les mouvements à forte contrainte articulaire (torsion du poignet ou du tronc…), les gestes répétitifs, le travail en position maintenue (dos courbé, bras levé), l’utilisation d’outils vibrants, le travail au froid…
Les facteurs psychosociaux
Les situations génératrices de stress, le rythme de travail soutenu, la sur sollicitation, l’interruption des tâches de manière excessive, le manque de reconnaissance… constituent des facteurs psychosociaux qui peuvent, sur le long terme, contribuer à l’apparition ou amplifier la perception des troubles musculosquelettiques.
Les facteurs organisationnels
Les facteurs organisationnels sont souvent évidents à détecter ce qui ne veut pas dire qu’ils sont simples à résoudre. Ils sont liés au fonctionnement et à la politique de l’entreprise. La durée de travail, le rythme irrégulier, le travail en flux tendu, la dépendance au rythme d’une machine, le manque de pause, l’isolement dans le travail… Ce sont des facteurs visibles qui peuvent nuire à la personne et accroitre également le risque de TMS.
Les facteurs individuels
Les facteurs individuels sont liés aux spécificités de chaque individu et à leur hygiène de vie : l’avancée dans l’âge, le genre ou encore l’état de santé, les antécédents médicaux. Chaque individu est unique avec sa propre sensibilité individuelle selon les situations.
Quelles sont les actions à mobiliser pour mieux prévenir les TMS ?
Le Code du travail souligne que les entreprises ont pour obligation de préserver la santé physique et mentale de leurs salariés. Cela implique de prendre les mesures nécessaires en termes de prévention afin de réduire les maladies professionnelles et les accidents de travail. Quelles sont les actions possibles pour prévenir les troubles musculo squelettiques ?
La mise en place d’actions de prévention en matière de santé au travail
Tout commence par la mise en œuvre d’une politique de prévention diffusée à l’ensemble des salariés. Il est impératif que toutes les parties prenantes s’investissent dans cette démarche. D’où l’importance de la coordination des services : ressources humaines, encadrants, représentants du personnel, services de santé au travail et acteurs externes éventuels.
La réalisation d’un diagnostic TMS
Le diagnostic TMS permet de cartographier les difficultés liées aux TMS dans une entreprise et d’identifier les postes et services les plus touchés. Ainsi, dans une démarche de prévention TMS, l’entreprise s’engage à mettre en place un plan d’actions d’améliorations.
L’étude ergonomique
L’étude ergonomique d’un environnement de travail a pour objectif de comprendre les modes opératoires et processus mis en œuvre par les opérateurs pour accomplir leurs activités de travail. Mieux comprendre le travail réel ! Cette étude permet alors d’établir un diagnostic et de proposer des aménagements techniques, organisationnels ou humains pour améliorer la situation de travail du salarié tout en respectant ses restrictions d’aptitude éventuelles et la performance de l’entreprise.
L’évaluation des risques dans le DUERP
Chaque année, les entreprises sont dans l’obligation de réaliser ou d’actualiser leur DUERP, Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels, qui consiste à évaluer les risques qu’encourent les salariés en matière de santé et de sécurité au travail. Ce document, obligatoire depuis le décret du 5 novembre 2001, synthétise les dangers classés par gravité et permet à l’entreprise de mettre en place des mesures de prévention.
Les TMS sont des pathologies multifactorielles qui ont des répercussions socio-économiques considérables et qui implique de prendre en compte toutes les composantes professionnelles pour trouver des pistes appropriées pour les opérateurs et pour l’organisation.
Une démarche ergonomique réussie repose donc sur la participation des différents acteurs de l’entreprise afin d’améliorer les conditions de travail, de réduire les risques sur la santé et d’augmenter ainsi la productivité et la performance de l’entreprise.
DELPHINE MASSÉ
Stéphane, Conducteur de bus « j’ai réussi ma reconversion professionnelle »
« J’ai été aidé dans ma reconversion professionnelle »
Racontez nous votre parcours professionnel ?
J’ai effectué des études électrotechniques avant de m’orienter dans la maintenance industrielle. A la sortie d’école, j’ai trouvé un poste saisonnier de maraicher qui s’est finalement concrétisé sur un CDI. Le métier de maraicher est un métier très physique. Il me passait 4 tonnes de marchandises dans les bras chaque jour. Mais après 15 années, ce métier a eu raison de ma santé.
J’ai d’abord commencé à ressentir des douleurs qui se sont intensifiées au niveau de mon dos et mes bras. J’ai alors été en arrêt pendant 1 an en 2011, avant d’être licencié un an après pour inaptitude à mon poste.
Parlez nous de votre reconversion professionnelle ?
Je me suis inscrit à France travail, sans savoir à ce moment-là ce qui m’attendait et quel chemin j’allais prendre. J’ai rapidement été orienté vers le Cap Emploi Manche [Aptima RH] en vue d’une reconversion professionnelle.
J’ai commencé une formation de facteur. Ce projet n’a pas abouti. J’ai alors été orienté vers une formation de conducteur de bus qui était tout à fait compatible avec ma santé. J’ai bénéficié d’un financement de France Travail. J’ai eu beaucoup de chance car le Cap Emploi m’a beaucoup aidé dans ma reconversion, ils ont été très présents, ce qui m’a permis de continuer à y croire. Je me suis senti comme les autres et même si j’avais un handicap, j’avais le droit de travailler comme tout le monde.
Comment vous sentez vous aujourd’hui ?
Je n’ai jamais baissé les bras et je ne me suis jamais mis de frein dans ce projet de reconversion professionnelle. J’ai eu le bon accompagnement, au bon moment… et surtout, une forte motivation pour aller de l’avant. Aujourd’hui, je suis embauché chez Colas Voyages. Lors de mon embauche, j’ai su exprimer mes besoins auprès des équipes RH. J’ai été très bien intégré au sein de l’équipe et de l’établissement, avec beaucoup de bienveillance.
Finalement, grâce au Cap Emploi Manche, j’ai complétement réussi ma reconversion en tant que conducteur de bus scolaire. Je suis pleinement épanoui dans mon travail. Chaque année, je reçois de nombreux cadeaux de la part des enfants et des parents d’élèves. Ce qui me donne le sentiment d’une mission accomplie et d’un travail bien fait.
Carrière : pourquoi réaliser un bilan professionnel ?
Qui ne s’est jamais interrogé sur sa carrière et sur la suite à donner à son parcours professionnel ? Une carrière professionnelle est ponctuée d’évolutions et de perpétuelles remises en question. Oser changer de carrière, c’est écouter ses envies et ses ambitions. C’est envisager un nouveau projet avec l’acquisition de nouvelles compétences. C’est aussi être à l’écoute de ses aspirations et de sa santé pour se construire une nouvelle histoire professionnelle épanouissante. Par où commencer pour réaliser un bilan professionnel ? A qui s’adresser ? A quel moment ? Aptima RH vous accompagne dans la réflexion et la réalisation de cet exercice afin de vous aider dans votre évolution professionnelle.
Le bilan professionnel : de quoi parle-t-on ?
Le bilan professionnel également appelé bilan de carrière est un point d’étape qui permet de se poser et de faire un pas de côté pour regarder en arrière et réfléchir à la suite de sa carrière. Se questionner tant sur le plan personnel que professionnel. Prendre conscience de ce qui a été réalisé et s’interroger sur la suite de son parcours professionnel. Se lancer dans une démarche de réflexion et de construction de projet. Réévaluer ses priorités, ses objectifs et ses valeurs. Pour résumer, faire le point sur soi, ses compétences, ses évolutions et se poser les bonnes questions pour la suite.
Pourquoi réaliser un bilan professionnel ?
Enjeu stratégique pour la fonction RH, le bilan professionnel peut être initié par l’entreprise ou par le salarié lui-même.
Du point de vue du collaborateur, c’est un outil efficace pour prendre du recul et mieux se connaitre et qui permet :
- De se projeter sur une évolution professionnelle
- De prendre conscience de l’ensemble des compétences acquises
- De se lancer sur un projet de formation en vue d’une montée en compétences
- D’envisager une reconversion professionnelle
- De finaliser un projet de mobilité interne ou externe
- D’anticiper une réorganisation interne à l’entreprise
- De définir un nouveau projet en adéquation avec sa santé
Du point de vue de l’entreprise, le bilan professionnel est également un outil de pilotage des compétences et de gestion prévisionnelle des emplois qui permet :
- De mieux connaître les aspirations des collaborateurs,
- De détecter les potentiels en interne et de préparer les mobilités à venir.
En intégrant cette démarche dans une politique RH structurée, l’entreprise renforce sa capacité à anticiper les évolutions de son organisation et à accompagner les transformations.
Quel est le bon moment pour un bilan de carrière ?
Il n’y a pas de bon ou mauvais moment pour envisager une introspection sur sa vie et sa carrière et pour réaliser un bilan professionnel. Ce sont juste des situations ou des moments de vie qui nous amènent parfois à nous questionner. Toute situation mérite de s’interroger à un moment de sa vie. On peut alors faire un bilan quand :
- On travaille depuis plusieurs années sur le même poste au point de ne plus y donner du sens
- On envisage une reconversion depuis longtemps sans trop savoir comment s’y prendre
- On aspire à du changement mais qu’on a aucune piste ou aucune idée vers quoi aller
- On rencontre des aléas de santé et qu’on souhaite se projeter sur autre chose
- On n’est plus épanoui dans son travail et qu’on aspire à autre chose
- On a déjà bien évolué au sein de l’entreprise et qu’on ne se projette plus
- On a une idée en tête et qu’on souhaite valider un projet.
Le bilan professionnel est un outil qui va justement permettre d’identifier et valoriser les compétences et aptitudes professionnelles, personnelles, relationnelles en vue de la construction d’un nouveau projet professionnel.
Le déroulement : les étapes du bilan professionnel
Le bilan professionnel qui inclut des réunions avec l’employeur dure à minima 24 heures articulées sur une période de 3 à 4 mois environ avec plusieurs séances. Le déroulement se découpe en trois phases :
La phase préliminaire : premier échange pendant lequel les besoins sont identifiés et pris en compte
La phase d’investigation : seconde étape qui permet d’analyser la motivation et d’étudier les intérêts professionnels et personnels grâce à des tests de personnalités. Cette phase permet aussi d’identifier les aptitudes professionnelles et les compétences transférables et d’analyser les opportunités d’évolution ou de mobilité.
La phase de conclusion : cette étape consiste à présenter les résultats du bilan sous forme de synthèse et de définir un plan d’action opérationnel partagé avec l’employeur.
Pourquoi se faire accompagner pour réaliser son bilan ?
Il est tout à fait possible de réaliser un bilan de sa carrière de façon individuelle. Cependant, l’intérêt de faire appel à un expert en carrière professionnelle permet d’une part d’avoir un regard externe et objectif et d’autre part d’être guidé pour bien structurer ses idées et se poser les bonnes questions.
Toute reconversion ou évolution professionnelle peut susciter des doutes et des inquiétudes. C’est pourquoi se faire accompagner par un professionnel permet de surmonter certains obstacles personnels ou psychologiques et d’avancer avec confiance, afin de construire un plan d’action et d’aller vers l’objectif fixé.
Envisager un bilan professionnel, c’est se donner une chance de retrouver du sens dans son activité professionnelle. C’est aussi un outil essentiel pour la gestion des ressources humaines et des compétences en entreprise. Il peut ainsi être financé par l’entreprise, le salarié ou intégré dans le plan de développement des compétences.
@Photo Canva Career Development Abstract Concept Vector Illustration
DELPHINE MASSÉ
QVCT : Comment prévenir et lutter contre le harcèlement au travail
Le harcèlement est une réalité que l’on retrouve parfois dans le monde de l’entreprise. Source de souffrance au travail, tout employeur est tenu de réagir pour préserver la santé d’un collaborateur. Quels sont les bons réflexes à adopter face au harcèlement en milieu professionnel ? Quels sont les types de harcèlement et comment agir dans ce genre de situation. Les conseils d’Aptima RH.
Qu’est-ce que le harcèlement au travail ?
Le harcèlement au travail désigne tout comportement abusif qui peut se manifester par des actes déplacés, des paroles inappropriées, des gestes ou des écrits portant atteinte à la dignité ou à l’intégrité d’un salarié. Cette violence, qu’elle soit verbale, physique ou psychologique, a évidemment un impact sur le climat de travail et peut entrainer une dégradation des conditions de travail pour la personne et mettre en péril son emploi.
Selon la loi (Article 222-33-2) « le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende ».
Comment reconnaitre le harcèlement au travail ?
Le harcèlement en milieu professionnel peut causer des conséquences graves et irréversibles sur l’état de santé physique et mental de la personne qui le subit.
Le harcèlement moral qui est le plus courant, peut se manifester sous différentes formes :
- Des critiques régulières et injustifiées,
- Des humiliations publiques ou en privé,
- Des tâches dévalorisantes, l’isolement
- Des objectifs inatteignables, des pressions disciplinaires,
- De l’agressivité, des menaces ou intimidations.
Le harcèlement sexuel souvent tabou se traduit par des gestes et remarques inappropriés et des propos à connotation sexuelle répétés. Ce comportement à la fois humiliant, hostile et dégradant peut aller jusqu’à exercer une pression grave pour imposer un acte de nature sexuelle.
Le cyberharcèlement moins connu mais en forte progression, est une forme de harcèlement moral ou sexuel qui se traduit par un acte agressif et intentionnel perpétré par une personne ou un groupe de personnes sur internet (réseau social, forum, blog…) ou à travers des échanges via des messageries privées.
Quels sont les signes et comment le détecter ?
Le harcèlement peut vite devenir une prison dans laquelle on s’enferme et dont on ne sait comment en sortir. Des personnes plus sensibles que d’autres peuvent ne pas en voir l’issue et se renfermer davantage jusqu’à en souffrir. Comment être attentif aux signes pour aider les personnes victimes de harcèlement ?
Voici quelques signaux « forts » permettant d’identifier le mal être d’un collaborateur au travail.
- Isolement progressif ou évitement des collègues
- Fatigue, troubles du sommeil et de l’alimentation
- Signes de stress ou d’anxiété, agressivité et irritabilité
- Perte du sens de l’humour, dépression, burn out
- Trouble de l’attention et de la concentration
- Absences répétées, retards fréquents, arrêt maladie.
Quelles sont les obligations pour l’employeur
De manière générale, tout employeur doit veiller à l’application de certaines mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. En cas d’alerte, il doit obligatoirement prendre au sérieux tout signalement et mettre en place une politique de prévention claire et précise de manière à agir vite et efficacement pour le bien-être du salarié. Ce qui implique des sanctions avérées pour tout comportement non conforme au règlement intérieur.
Comment prévenir le harcèlement ?
Lorsqu’il y a harcèlement, il y a progressivement un impact sur la santé du collaborateur [troubles musculosquelettiques, troubles anxio-dépressifs, épuisement professionnel…] mais aussi sur son travail [engagement, productivité]. Cet impact, on le retrouve côté employeur [mauvaise ambiance de travail, manque de cohésion sociale, mal-être au travail (QVCT)] ce qui se ressent en termes d’investissement et de productivité au sein de l’entreprise. Il est donc nécessaire de mettre rapidement en place des mesures de prévention adaptées pour prévenir le harcèlement en entreprise.
La sensibilisation
Sensibiliser les équipes et les managers en mettant en place des sessions de formation sur la thématique du harcèlement ou en diffusant des affiches ou des plaquettes d’information en interne.
Les représentants du personnel
Les délégués du personnel ou le comité social et économique (CSE) sont un appui en cas de harcèlement et peuvent saisir l’employeur de toute atteinte à la santé physique et mentale d’un salarié. En tant qu’interlocuteurs privilégiés des salariés, ils jouent un rôle important dans la sensibilisation, la prévention et la lutte contre le harcèlement.
Le dialogue
Il est important que le dialogue soit ouvert et constructif pour qu’un collaborateur se sente en confiance pour parler, signaler ses difficultés et demander de l’aide auprès du collectif. L’écoute et la communication sont essentiels en entreprise pour offrir un cadre de travail sain et épanouissant.
Le diagnostic RPS
Le diagnostic RPS permet d’analyser le contexte, de repérer les facteurs de risques et d’identifier les problématiques relatives aux risques psychosociaux et à l’organisation de l’entreprise. Ces facteurs de risques peuvent alors être induits par l’activité au sein de l’entreprise ou générés par l’organisation et les relations de travail.
Le diagnostic RPS permet d’aller à la rencontre des collaborateurs, d’analyser la situation dans son contexte, de mettre en place un plan de d’action pour prévenir et/ou de réduire l’exposition aux risques et d’engager ainsi une démarche Qualité de Vie et des conditions de Travail (QVCT).
En cas de harcèlement, un employeur a pour obligation de mettre en place des mesures pour protéger la santé physique et mentale de ses salariés ? Un besoin ? Des professionnels sont là pour écouter et apporter des conseils en termes de sensibilisation et prévention.
8 bonnes raisons de réaliser un diagnostic RPS
Selon le dernier Baromètre d’Empreinte Humaine avec OpinionWay publié en mars 2025, 45 % des travailleurs se déclarent en souffrance ou mal-être au travail. L’intérêt de réaliser un diagnostic RPS permet ainsi d’analyser, de comprendre et agir pour le bien-être de ses collaborateurs et de son entreprise. D’où l’important de se faire accompagner par un expert afin d’effectuer un état des lieux exhaustif pour évaluer les conditions de travail, repérer les facteurs de risques psychosociaux et identifier des solutions préventives ou correctives.
La santé mentale est selon la définition de l’Organisation Mondiale de la Santé « un état de bien-être qui permet à chacun de réaliser son potentiel, de faire face aux difficultés normales de la vie, de travailler avec succès et de manière productive, et d’être en mesure d’apporter une contribution à la communauté ». La santé mentale est un sujet majeur à travers le slogan « Parlons santé mentale ! » porté par le Gouvernement qui en a fait la grande cause nationale 2025. L’enjeu du diagnostic RPS au travail implique d’investir dans la prévention pour garantir le bien-être des travailleurs et contribuer à la performance et à la pérennité de l’entreprise. 8 bonnes raisons de se faire aider dans la réalisation de ce diagnostic RPS.
1. Veiller à la santé mentale des salariés
Si les employeurs veillaient à la sécurité physique des collaborateurs, cela n’était pas toujours le cas en ce qui concerne leur santé mentale. Les Risques Psychosociaux [RPS], tels que le stress, l’anxiété, la pression au travail, le harcèlement ou le burnout, peuvent nuire et entraîner des conséquences graves sur la santé physique et mentale des employés. En identifiant les facteurs de risques, l’entreprise peut mettre en place des mesures préventives pour réduire ces impacts et protéger ainsi la santé et le bien-être des salariés.
2. Réduire l’absentéisme et le turnover
Etant la 2ème cause des arrêts maladie en France, les RPS ne peuvent être pris à la légère. Ils ont des conséquences directes sur les individus et les collectifs de travail. Ils sont souvent liés à un taux élevé d’absentéisme, de maladie, de burnout ou de départ volontaire (démission) ce qui a un impact sur l’organisation de travail. A partir du diagnostic RPS, il est alors possible d’identifier les irritants opérationnels qui génèrent de l’inconfort, du stress, voire de la démotivation et de l’absentéisme. Ce qui permet ainsi de mettre en œuvre des actions correctives (avec un suivi pour s’assurer de leur efficience) dans le but de préserver l’engagement et l’efficacité des collaborateurs et donc d’améliorer la rétention des talents et réduire les coûts liés à l’absentéisme.
3. Améliorer le climat social et la performance collective
Un environnement de travail sain et équilibré favorise la motivation, la cohésion et la collaboration entre les employés. Le diagnostic permet de repérer des tensions, des conflits ou des inégalités dans les relations de travail, ce qui peut contribuer à restaurer un climat social positif, propice à la performance de l’entreprise.
4. Prévenir les risques juridiques et réglementaires
Tout employeur a une obligation légale de protéger la santé physique et mentale et la sécurité de ses salariés, y compris en matière de risques psychosociaux (cf article L4121-1 du Code du travail) en mettant en œuvre des actions de prévention, d’information ou de formation.
En menant un diagnostic des RPS, l’entreprise se conforme à ses obligations légales et peut ainsi éviter des actions en justice ou des sanctions potentielles liées à des manquements à ses responsabilités.
5. Améliorer l’organisation du travail
Parmi les facteurs de risques Psychosociaux, sont évoqués aussi la quantité et la complexité du travail, la pression temporelle ainsi que les difficultés à concilier vie professionnelle et vie personnelle. Le diagnostic aide alors à analyser l’organisation et la charge de travail en fonction des contraintes temporelles et la communication en interne, etc. Cela permet ainsi de repérer les dysfonctionnements et de réajuster les pratiques de gestion pour rendre le travail plus fluide et équilibré.
6. Renforcer l’image de l’entreprise
Une entreprise qui prend soin du bien-être de ses employés en détectant et en traitant les risques psychosociaux montre son engagement envers la santé au travail, ce qui peut améliorer son image auprès des clients, des partenaires et des futurs candidats à l’emploi.
7. Favoriser une culture de prévention
Un diagnostic RPS permet de développer une culture de la prévention au sein de l’entreprise. Il sensibilise les managers et les salariés aux enjeux du bien-être au travail, responsabilise chacun autour de la question des RPS et encourage la mise en place de pratiques de gestion préventive des risques. C’est un travail collectif où le COPIL représente l’ensemble du personnel.
8. Mettre à jour son document unique DUERP
Toute entreprise doit être dotée d’un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) qui doit être mis à jour chaque année par une évaluation des risques professionnels pour les entreprises d’au moins 11 salariés. Un DUERP à jour favorise un environnement de travail plus sûr et plus sain ce qui contribue à l’amélioration continue des conditions de travail et donc au bine être des salariés.
Mener un diagnostic RPS avec un professionnel montre que l’entreprise est engagée dans une démarche de prévention. Il permet aussi de mesurer et favoriser la Qualité de vie et les conditions de travail [QVCT] en entreprise. Deux concepts qui ont pour objectif commun d’agir et de prévenir la santé des collaborateurs au travail en favorisant leur bien-être et de réduire le stress et de s’engager dans une démarche de prévention.
DELPHINE MASSÉ