Emploi : 5 étapes pour accompagner les seniors en fin de carrière

Une fin de carrière est une étape importante de la vie professionnelle. Pour un collaborateur investi pendant de nombreuses années, cela représente la fin d’une aventure professionnelle et humaine. Pour un employeur, c’est également une étape, car ce sont aussi des compétences clés qui quittent l’entreprise. Que vous soyez dirigeant ou responsable des ressources humaines, vous jouez un rôle essentiel dans cette transition, pour votre organisation comme pour vos salariés. Comment accompagner vos salariés séniors en fin de carrière ? Quels sont les dispositifs à mettre en place ? 5 points essentiels à retenir selon Aptima RH

1. Organiser un entretien de fin de carrière

L’entretien de fin de carrière est un rendez-vous incontournable pour accompagner un collaborateur vers son départ en retraite.

L’objectif :

• Réaliser un bilan de sa situation professionnelle
• Valoriser les compétences et les savoirs-faire acquis
• Aborder les souhaits et envies (réduction du temps de travail, formation et utilisation CPF)
• Echanger sur les conditions de travail (contraintes physiques, aménagements possibles)
• Préparer la transition vers la retraite (Informations, conseils)
• Définir ensemble les dates de départ
• Organiser la transmission des compétences
• Maintenir la dynamique et le bien-être du salarié.

L’idéal étant de proposer ce rendez-vous entre 4 et 5 ans avant la date de départ estimée en retraite.

* L’une des mesures phare de la loi du 24 octobre 2025 est de proposer à tout salarié un entretien de parcours professionnel dans les deux ans précédant son 60e anniversaire (58 ou 59 ans) ». Cet entretien doit être structuré car il est précisément conçu pour anticiper la fin de carrière, sécuriser le maintien dans l’emploi et préparer la transition vers la retraite.

Pour vous accompagner dans cette démarche RH, Aptima RH propose un bilan pour accompagner vos collaborateurs en fin de carrière dans la définition de leurs nouveaux projets.

Le bilan de préparation à la retraite

2. Proposer un plan d’action personnalisé

Pour permettre à un collaborateur de vivre cette transition sereinement, il est important de lui proposer des rendez-vous réguliers, en individuel ou en groupe, pour l’informer (Carsat, retraite progressive, cumul emploi-retraite), lui apporter des conseils sur son futur départ ou encore l’accompagner dans ses démarches administratives. Certaines personnes peuvent avoir besoin d’être épaulée pour sauter le pas, car elles appréhendent les démarches et la vie d’après.

Chez Aptima RH, nous sommes convaincus qu’accompagner les salariés vers la retraite est bénéfique à l’ensemble des parties prenantes au sein des organisations. S

Nos professionnels proposent un programme de formation pour outiller les managers dans l’accompagnement de leurs collaborateurs

Accompagner les collaborateurs en fin de carrière

3. Maintenir la dynamique  

A l’image de l’accueil d’un nouveau collaborateur, la fin de carrière est un moment à ne pas négliger pour un employeur ou un service RH. Il peut y avoir plusieurs réactions possibles ! Ceux qui l’attendent avec impatience et ceux qui la redoutent car elle peut être synonyme de rupture avec le monde du travail et le lien social. Dans tous les cas cette transition doit être accompagnée pour être bien vécue. Et pour maintenir la dynamique d’un salarié jusqu’au bout, l’idée est de lui montrer de la considération et continuer à lui donner du sens dans son travail.

4. Favoriser l’engagement des salariés jusqu’au bout de leur carrière.

Pour favoriser l’engagement d’un salarié proche de la retraite, il est nécessaire de continuer à valoriser son expertise et à l’associer aux projets de l’entreprise. Et pour cela, le rôle du manager est essentiel. La prise en compte de ses compétences dans les décisions stratégiques et les projets collectifs favorisera forcément son implication au sein de l’organisation. Echanger, prévoir des temps réguliers, définir la stratégie ensemble tout en prenant compte la personne, ses souhaits et ses capacités. Pour le manager, il est crucial de maintenir ce climat de confiance pour conserver la motivation du collaborateur au sein du collectif.

Développer la motivation des collaborateurs

5. Faciliter la transmission des compétences

Anticiper un départ en retraite et sa répercussion permet d’identifier les compétences clés et d’organiser en amont la passation afin d’éviter la perte de savoir-faire. Les séniors représentent un véritable vivier de compétences sur lesquel on peut s’appuyer. La gestion des compétences retraite implique une stratégie RH et ne peut pas reposer sur une simple période de passation d’un à deux mois. D’autant plus lorsqu’il s’agit d’un savoir-faire technique précis et en voie d’extinction.  

Pour faciliter cette transmission, il est possible de mettre en place du tutorat ou mentorat, l’accompagnement des jeunes talents, de l’emploi en binôme. Répertorier les compétences en créant des fiches ou vidéos de procédures rédigées par les experts eux-mêmes. Cette transmission doit être anticipée, organisée avec des temps dédiés et définis. Pour le collaborateur, transmettre ses savoirs est une forme de reconnaissance et cela favorisera son implication jusqu’au bout. Mais attention, devenir tuteur n’est pas toujours une évidence pour tous ! Il existe des formations pour accompagner les salariés dans cette démarche.

Formation à la fonction de tuteur

Conclusion

En soutenant les collaborateurs proches de la retraite, vous mettez en avant des valeurs essentielles au sein de votre organisation : valorisation de l’engagement, bien-être au travail, transmission des compétences, partage de connaissance. Cela envoie un message fort qui contribue à fédérer les équipes, à renforcer la motivation et fidélité des talents et à améliorer l’image de marque employeur.

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Evolution de carrière : pourquoi se former quand on devient manager ?

Devenir manager est une étape importante dans une carrière. Mais malgré les années d’expérience, manager ne se résume pas seulement à organiser le travail ou à fixer des objectifs. Mieux vaut être bien accompagné dans cette prise de fonction et la formation est une étape clé. Comment bien accompagner les nouveaux managers ? Quelles sont les compétences clés pour les aider dans leur quotidien ? Quels sont les outils nécessaires pour réussir à gérer les situations complexes et les conflits en entreprise ?

Retour d’expérience de Fahd Darik , Responsable de service et formateur chez Aptima RH, sur l’animation de la formation « Manager au quotidien »

Qu’attend-on d’un professionnel qui devient manager ?

Avant d’évoluer vers un poste de manager, certaines personnes ont souvent été d’excellents professionnels de terrain. Leur professionnalisme et leur expertise leur ont permis d’évoluer vers un poste de manager. Mais comment devient-on un bon manager ? Car on va attendre de lui qu’il soit vecteur d’engagement et qu’il développe les compétences de son équipe, mais réussira-t’il si on ne lui montre pas comment procéder ? L’une des premières difficultés est de réussir à lâcher l’opérationnel.

En effet, « Manager, c’est accepter de ne plus produire » explique Fahd Darik.

Manager, c’est fixer un cap à ses équipes, les faire avancer et les faire progresser avec un objectif clair sur les attendus. Bien évidemment, quand on est manager, la notion d’objectifs et d’indicateurs fait partie du quotidien. En effet, c’est ce qui permet d’évaluer et d’ajuster les performances de l’équipe pour identifier les points forts et les axes d’amélioration. Mais au-delà du pilotage, il est important de savoir écouter, de savoir entendre et surtout de bien communiquer pour créer un climat de confiance.

Manager, c’est aussi savoir désamorcer les conflits, être capable de gérer et de réguler les tensions et si nécessaire, de savoir recadrer, sans perdre l’engagement et la motivation des équipes. Un autre défi majeur : savoir fédérer et créer de la cohésion intergénérationnelle au sein de son équipe. Tous ont des valeurs et des perceptions du travail différentes. Le manager doit en avoir conscience pour encadrer son équipe et ainsi favoriser la collaboration et le partage de compétences.

Pourquoi former vos nouveaux managers ?

« La formation évite deux écueils fréquents. Le manager “copain” qui évite les sujets difficiles, ou le manager “autoritaire” qui use son équipe » précise Fahd Darik. En effet, sans formation, un manager va fonctionner à l’instinct. Or, il est vraiment important dès le départ, d’adopter une posture professionnelle, structurée et légitime. Suivre une formation en management va permettre à un manager nouvellement promu de comprendre ce qu’on attend réellement de lui. Quelle posture adopter ? Comment gérer les situations ? Le manager est le garant du bien-être des équipes mais c’est aussi lui qui doit leur donner du sens !

« Certains managers ont parfois un excellent sens relationnel ou une autorité naturelle et peuvent réussir ! Mais bien souvent, sur la durée et sans cadre méthodologique, ils finissent par rencontrer certaines limites comme la difficulté à recadrer ou à gérer les émotions face à une situation conflictuelle au sein de l’équipe » précise Fahd Darik

Qu’apporte la formation proposée par Aptima RH ?

Investir dans la formation des managers est aujourd’hui une nécessité stratégique et un levier de performance pour les entreprises. Qu’ils soient chefs d’équipe, managers de proximité, responsables de production, de service ou encadrants en entreprise adaptée, les managers ont besoin d’être outillés. La formation apporte du concret immédiatement applicable car elle repose sur des cas pratiques et des mises en situation réalistes. Les participants repartent avec des fiches outils opérationnelles, des grilles d’observation, des modèles de brief ou d’entretien qui vont les aider à structurer leur management. Exemple : conduire un brief d’équipe clair en cinq minutes, gérer un entretien de cadrage, formuler un objectif SMART concret, gérer un conflit ou une situation complexe face à un collaborateur opposant.

Un bon manager ne se définit pas seulement par son charisme, mais aussi par sa capacité à clarifier, décider, réguler, structurer et faire progresser. La formation Manager au quotidien d’Aptima RH permet ainsi de s’outiller pour passer d’un management instinctif à un management structuré, professionnel et durable.

@Photo de Vitaly Gariev sur Unsplash

Handicap : pourquoi mobiliser un appui spécifique ?

Depuis le 1er avril 2024, l’offre de service d’appui spécifique a pris la suite de la Prestations d’Appui Spécifique. Ce dispositif est un service qui vient en appui d’un référent de parcours ou d’un professionnel de l’accompagnement. Il vise à apporter une expertise via un diagnostic ou un bilan des capacités d’une personne en situation de handicap en vue d’identifier et/ou mettre en place des techniques et des modes de compensation à mettre en œuvre pour sécuriser son parcours. Financée par l’Agefiph et le FIPHFP, découvrez l’offre de service digitalisée d’Appui spécifique proposée par les experts d’Aptima RH dans la Manche.

L’appui spécifique : pourquoi le mobiliser ? 

L’appui spécifique est un service proposé par un prestataire pour éclairer un professionnel de l’accompagnement, une personne en situation de handicap ou une entreprise, sur les moyens de compensation du handicap en vue d’une sécurisation du parcours professionnel.

Faire appel à un expert spécialisé permet alors de mieux comprendre une situation complexe. Le prestataire, qu’il soit psychologue du travail, neuro psychologue ou ergonome, apporte alors son expertise sur l’impact du handicap dans l’emploi ou la formation et identifie des solutions à mettre en œuvre pour le compenser.

La qualification de la demande d’appui spécifique

Dès réception de la demande, l’expert propose une première étape de qualification (5h max) obligatoire qui permet de définir l’accompagnement le plus opportun à la situation du bénéficiaire. Il est en droit d’accepter ou refuser l’appui spécifique via la plateforme Digit’hall s’il le juge non-adapté à la situation à l’instant T.

Les appuis spécifiques sont ensuite déclinés selon 2 grands pôles d’interventions :

• L’évaluation
• La mise en œuvre.

Les différents modules d’appuis spécifiques proposés

Il existe 6 modules différenciés, permettant une graduation des interventions et leur adaptation selon le besoin du bénéficiaire et du prescripteur.

1. L’évaluation permettant d’identifier, développer et soutenir la mise en place de compensations efficaces

• L’analyse de la situation (20h/3 mois)permet d’identifier les retentissements du handicap à prendre en compte dans la construction du parcours professionnel de la personne.

• L’analyse des capacités (8h/2 mois) pour analyser les capacités de la personne à exercer un métier visé ou un corps de métiers et identifier les points de vigilance.

• L’évaluation approfondie avec préconisations (200h/18 mois) pour avoir un appui d’expert permettant de sécuriser le parcours et le projet en apportant des solutions de compensation en contexte à la personne bénéficiaire, au prescripteur et aux parties prenantes.

2. Le conseil et appui à la mise en œuvre des compensations, adaptés aux contextes du parcours professionnel : (200h/18 mois)

• Dans un contexte de parcours dans l’emploi
• Dans un contexte de parcours de formation (continue ou alternance)
• Dans un contexte de parcours vers l’emploi

Ce dispositif a pour objectif d’accompagner le bénéficiaire et les parties prenantes dans le choix, la mise en place et l’appropriation de solutions préalablement identifiées afin de sécuriser le parcours dans l’emploi, la formation ou vers l’emploi.

Les appuis spécifiques proposés par Aptima RH

Les appuis spécifiques sont catégorisés en 5 typologies en réponse à des besoins en lien avec le handicap visuel, auditif, psychique, moteur/ maladie chronique invalidante et les troubles du neurodéveloppement incluant les conséquences des troubles cognitifs, des troubles du spectre autistique, du handicap mental et de l’épilepsie.

Le champ d’expertise d’Aptima RH se porte sur :

• Le handicap psychique
• Les troubles neuro-développementaux dits TND
• Le handicap moteur et les maladies chroniques invalidantes
• Le handicap auditif

L’équipe experte en charge des appuis spécifiques dans la manche étant constituée de psychologues du travail et d’ergonomes.

Qui peut mobiliser les appuis spécifiques et pourquoi ?

Certaines situations demandent de faire appel à un expert de manière à avoir une meilleure compréhension des besoins de compensation inhérents à une situation de handicap. Les prescripteurs : le réseau pour l’emploi [Cap emploi, France Travail et Mission locale], les employeurs privés, les employeurs publics et CDG sous convention FIPHFP et les partenaires des dispositif Emploi accompagné (DEA) et Dispositif Comète (selon l’accord de la DR Agefiph). [CD3] 

L’objectif pour un conseiller référent qui prescrit un appui spécifique sera alors :

• D’identifier des solutions de compensation individualisées, concrètes, réalistes et réalisables pour favoriser l’autonomie de la personne.
• D’appuyer à la mise en œuvre des solutions si nécessaire.
• De permettre aux employeurs, prescripteurs et autres parties prenantes de monter en compétences et mieux comprendre les conséquences du handicap de la personne accompagnée. 

Employeurs ou professionnels de l’accompagnement, vous souhaitez faire appel à un expert pour identifier des solutions de compensation au regard de la situation d’une personne en situation de handicap ? Les demandes peuvent être réalisées via Digit’hall ou auprès du SPE.

@Crédit photo : Photo de Vitaly Gariev sur Unsplash

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Prévention des TMS : les bonnes pratiques à adopter en entreprise

Comment prévenir les troubles musculo squelettiques en entreprise ?

Les TMS représentent la première cause de maladie professionnelle reconnue en France. Les entreprises ont un rôle à jouer dans la lutte contre ces troubles musculo squelettiques. Pour agir efficacement, la prévention des TMS passe par l’analyse des situations de travail et l’identification des facteurs de risques. Tout ce qu’il faut savoir pour réduire l’impact des troubles musculo squelettiques en entreprise.

Quels sont les secteurs les plus touchés par les troubles musculo squelettiques ?

Les troubles musculo squelettiques regroupent plusieurs pathologies qui affectent les muscles, les tendons et les nerfs des membres supérieurs et inférieurs. Les conditions de travail peuvent être à l’origine des TMS et certains secteurs sont plus touchés que d’autres.

Selon une récente étude réalisée par l’Assurance Maladie, huit secteurs sont particulièrement touchés par les troubles musculo squelettiques. Ils représentent en effet plus d’un tiers des TMS reconnus d’origine professionnelle en France (35 %).

• Transport et logistique
• Commerce
• Agroalimentaire
• Propreté
• Bâtiment
• Travaux publics
• Industrie métallurgique
• Sanitaire et médico-social

Aujourd’hui, les métiers du tertiaire sont également très impactés. En effet, le télétravail, la sédentarité et la mauvaise ergonomie des postes, associés au contexte et à la variabilité de l’entreprise, peuvent entrainer des difficultés sur le poste de travail.

Quels sont les impacts pour l’entreprise ?

Les TMS sont la première cause des maladies professionnelles reconnues en France (Source : Santé Public France). Ils représentent un coût important pour les organisations, tant au niveau des arrêts de travail qu’en termes de productivité. Absentéisme, maladie professionnelle, accident de travail, inaptitude au poste, les troubles musculosquelettiques impactent l’entreprise de plusieurs manières et entraînent souvent des répercussions économiques.

En 2017, l’Assurance Maladie estimait le coût direct des TMS pour les entreprises à près de 2 milliards d’euros. Il est donc urgent et nécessaire de mettre en place des mesures adaptées pour prévenir leur apparition et préserver la bonne santé des salariés.

La prévention passe par plusieurs étapes, à commencer par l’engagement de la direction. Elle doit en effet adhérer à la démarche de prévention et bien comprendre les enjeux de la santé au travail. Elle doit aussi s’engager et dégager les moyens nécessaires, qu’ils soient humains, financiers ou temporels. 

Il peut parfois s’avérer utile, voire nécessaire, de faire appel à un prestataire externe pour réaliser un diagnostic TMS ou une étude ergonomique. L’objectif : déterminer les facteurs de risques.

Quels sont les facteurs de risques des TMS ?

On appelle « facteurs de risques », l’ensemble des conditions d’une situation de travail pouvant favoriser l’apparition de TMS. L’INRS distingue 4 facteurs de risques à l’origine des troubles musculosquelettiques.

Les facteurs biomécaniques 

Ce sont les contraintes de nature physique : la posture, la répétition, la force et la durée de l’activité. Les sollicitations biomécaniques concernent : les postures pénibles et prolongées pour les articulations (bras au-dessus des épaules…), les efforts musculaires excessifs à forte pénibilité (port de charges…), les mouvements à forte contrainte articulaire (torsion du poignet ou du tronc…), les gestes répétitifs, le travail en position maintenue (dos courbé, bras levé), l’utilisation d’outils vibrants, le travail au froid…

Les facteurs psychosociaux

Les situations génératrices de stress, le rythme de travail soutenu, la sur sollicitation, l’interruption des tâches de manière excessive, le manque de reconnaissance… constituent des facteurs psychosociaux qui peuvent, sur le long terme, contribuer à l’apparition ou amplifier la perception des troubles musculosquelettiques.

Les facteurs organisationnels

Les facteurs organisationnels sont souvent évidents à détecter ce qui ne veut pas dire qu’ils sont simples à résoudre. Ils sont liés au fonctionnement et à la politique de l’entreprise. La durée de travail, le rythme irrégulier, le travail en flux tendu, la dépendance au rythme d’une machine, le manque de pause, l’isolement dans le travail… Ce sont des facteurs visibles qui peuvent nuire à la personne et accroitre également le risque de TMS.

Les facteurs individuels

Les facteurs individuels sont liés aux spécificités de chaque individu et à leur hygiène de vie : l’avancée dans l’âge, le genre ou encore l’état de santé, les antécédents médicaux. Chaque individu est unique avec sa propre sensibilité individuelle selon les situations.

Quelles sont les actions à mobiliser pour mieux prévenir les TMS ?

Le Code du travail souligne que les entreprises ont pour obligation de préserver la santé physique et mentale de leurs salariés. Cela implique de prendre les mesures nécessaires en termes de prévention afin de réduire les maladies professionnelles et les accidents de travail. Quelles sont les actions possibles pour prévenir les troubles musculo squelettiques ?

La mise en place d’actions de prévention en matière de santé au travail

Tout commence par la mise en œuvre d’une politique de prévention diffusée à l’ensemble des salariés. Il est impératif que toutes les parties prenantes s’investissent dans cette démarche. D’où l’importance de la coordination des services : ressources humaines, encadrants, représentants du personnel, services de santé au travail et acteurs externes éventuels. 

La réalisation d’un diagnostic TMS

Le diagnostic TMS permet de cartographier les difficultés liées aux TMS dans une entreprise et d’identifier les postes et services les plus touchés. Ainsi, dans une démarche de prévention TMS, l’entreprise s’engage à mettre en place un plan d’actions d’améliorations.

L’étude ergonomique

L’étude ergonomique d’un environnement de travail a pour objectif de comprendre les modes opératoires et processus mis en œuvre par les opérateurs pour accomplir leurs activités de travail. Mieux comprendre le travail réel ! Cette étude permet alors d’établir un diagnostic et de proposer des aménagements techniques, organisationnels ou humains pour améliorer la situation de travail du salarié tout en respectant ses restrictions d’aptitude éventuelles et la performance de l’entreprise.

L’évaluation des risques dans le DUERP

Chaque année, les entreprises sont dans l’obligation de réaliser ou d’actualiser leur DUERP, Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels, qui consiste à évaluer les risques qu’encourent les salariés en matière de santé et de sécurité au travail. Ce document, obligatoire depuis le décret du 5 novembre 2001, synthétise les dangers classés par gravité et permet à l’entreprise de mettre en place des mesures de prévention.

Les TMS sont des pathologies multifactorielles qui ont des répercussions socio-économiques considérables et qui implique de prendre en compte toutes les composantes professionnelles pour trouver des pistes appropriées pour les opérateurs et pour l’organisation.

Une démarche ergonomique réussie repose donc sur la participation des différents acteurs de l’entreprise afin d’améliorer les conditions de travail, de réduire les risques sur la santé et d’augmenter ainsi la productivité et la performance de l’entreprise.

DELPHINE MASSÉ

Stéphane, Conducteur de bus « j’ai réussi ma reconversion professionnelle »

Racontez nous votre parcours professionnel ?

J’ai effectué des études électrotechniques avant de m’orienter dans la maintenance industrielle. A la sortie d’école, j’ai trouvé un poste saisonnier de maraicher qui s’est finalement concrétisé sur un CDI. Le métier de maraicher est un métier très physique. Il me passait 4 tonnes de marchandises dans les bras chaque jour. Mais après 15 années, ce métier a eu raison de ma santé.

J’ai d’abord commencé à ressentir des douleurs qui se sont intensifiées au niveau de mon dos et mes bras. J’ai alors été en arrêt pendant 1 an en 2011, avant d’être licencié un an après pour inaptitude à mon poste.

Parlez nous de votre reconversion professionnelle ?

Je me suis inscrit à France travail, sans savoir à ce moment-là ce qui m’attendait et quel chemin j’allais prendre. J’ai rapidement été orienté vers le Cap Emploi Manche [Aptima RH] en vue d’une reconversion professionnelle.

J’ai commencé une formation de facteur. Ce projet n’a pas abouti. J’ai alors été orienté vers une formation de conducteur de bus qui était tout à fait compatible avec ma santé. J’ai bénéficié d’un financement de France Travail. J’ai eu beaucoup de chance car le Cap Emploi m’a beaucoup aidé dans ma reconversion, ils ont été très présents, ce qui m’a permis de continuer à y croire. Je me suis senti comme les autres et même si j’avais un handicap, j’avais le droit de travailler comme tout le monde.

Comment vous sentez vous aujourd’hui ?

Je n’ai jamais baissé les bras et je ne me suis jamais mis de frein dans ce projet de reconversion professionnelle. J’ai eu le bon accompagnement, au bon moment… et surtout, une forte motivation pour aller de l’avant. Aujourd’hui, je suis embauché chez Colas Voyages. Lors de mon embauche, j’ai su exprimer mes besoins auprès des équipes RH. J’ai été très bien intégré au sein de l’équipe et de l’établissement, avec beaucoup de bienveillance.

Finalement, grâce au Cap Emploi Manche, j’ai complétement réussi ma reconversion en tant que conducteur de bus scolaire. Je suis pleinement épanoui dans mon travail. Chaque année, je reçois de nombreux cadeaux de la part des enfants et des parents d’élèves. Ce qui me donne le sentiment d’une mission accomplie et d’un travail bien fait.

Carrière : pourquoi réaliser un bilan professionnel ?

Qui ne s’est jamais interrogé sur sa carrière et sur la suite à donner à son parcours professionnel ? Une carrière professionnelle est ponctuée d’évolutions et de perpétuelles remises en question. Oser changer de carrière, c’est écouter ses envies et ses ambitions. C’est envisager un nouveau projet avec l’acquisition de nouvelles compétences. C’est aussi être à l’écoute de ses aspirations et de sa santé pour se construire une nouvelle histoire professionnelle épanouissante. Par où commencer pour réaliser un bilan professionnel ? A qui s’adresser ? A quel moment ? Aptima RH vous accompagne dans la réflexion et la réalisation de cet exercice afin de vous aider dans votre évolution professionnelle.

Le bilan professionnel : de quoi parle-t-on ?

Le bilan professionnel également appelé bilan de carrière est un point d’étape qui permet de se poser et de faire un pas de côté pour regarder en arrière et réfléchir à la suite de sa carrière. Se questionner tant sur le plan personnel que professionnel. Prendre conscience de ce qui a été réalisé et s’interroger sur la suite de son parcours professionnel. Se lancer dans une démarche de réflexion et de construction de projet. Réévaluer ses priorités, ses objectifs et ses valeurs. Pour résumer, faire le point sur soi, ses compétences, ses évolutions et se poser les bonnes questions pour la suite.  

Pourquoi réaliser un bilan professionnel ?

Enjeu stratégique pour la fonction RH, le bilan professionnel peut être initié par l’entreprise ou par le salarié lui-même.

Du point de vue du collaborateur, c’est un outil efficace pour prendre du recul et mieux se connaitre et qui permet :

• De se projeter sur une évolution professionnelle
• De prendre conscience de l’ensemble des compétences acquises
• De se lancer sur un projet de formation en vue d’une montée en compétences
• D’envisager une reconversion professionnelle
• De finaliser un projet de mobilité interne ou externe
• D’anticiper une réorganisation interne à l’entreprise
• De définir un nouveau projet en adéquation avec sa santé

Du point de vue de l’entreprise, le bilan professionnel est également un outil de pilotage des compétences et de gestion prévisionnelle des emplois qui permet :

• De mieux connaître les aspirations des collaborateurs,
• De détecter les potentiels en interne et de préparer les mobilités à venir.

En intégrant cette démarche dans une politique RH structurée, l’entreprise renforce sa capacité à anticiper les évolutions de son organisation et à accompagner les transformations.

Quel est le bon moment pour un bilan de carrière ?

Il n’y a pas de bon ou mauvais moment pour envisager une introspection sur sa vie et sa carrière et pour réaliser un bilan professionnel. Ce sont juste des situations ou des moments de vie qui nous amènent parfois à nous questionner. Toute situation mérite de s’interroger à un moment de sa vie. On peut alors faire un bilan quand :

• On travaille depuis plusieurs années sur le même poste au point de ne plus y donner du sens
• On envisage une reconversion depuis longtemps sans trop savoir comment s’y prendre
• On aspire à du changement mais qu’on a aucune piste ou aucune idée vers quoi aller
• On rencontre des aléas de santé et qu’on souhaite se projeter sur autre chose
• On n’est plus épanoui dans son travail et qu’on aspire à autre chose
• On a déjà bien évolué au sein de l’entreprise et qu’on ne se projette plus
• On a une idée en tête et qu’on souhaite valider un projet.  

Le bilan professionnel est un outil qui va justement permettre d’identifier et valoriser les compétences et aptitudes professionnelles, personnelles, relationnelles en vue de la construction d’un nouveau projet professionnel. 

Le déroulement :  les étapes du bilan professionnel

Le bilan professionnel qui inclut des réunions avec l’employeur dure à minima 24 heures articulées sur une période de 3 à 4 mois environ avec plusieurs séances. Le déroulement se découpe en trois phases :

La phase préliminaire : premier échange pendant lequel les besoins sont identifiés et pris en compte

La phase d’investigation : seconde étape qui permet d’analyser la motivation et d’étudier les intérêts professionnels et personnels grâce à des tests de personnalités. Cette phase permet aussi d’identifier les aptitudes professionnelles et les compétences transférables et d’analyser les opportunités d’évolution ou de mobilité.

La phase de conclusion : cette étape consiste à présenter les résultats du bilan sous forme de synthèse et de définir un plan d’action opérationnel partagé avec l’employeur.

Pourquoi se faire accompagner pour réaliser son bilan ? 

Il est tout à fait possible de réaliser un bilan de sa carrière de façon individuelle. Cependant, l’intérêt de faire appel à un expert en carrière professionnelle permet d’une part d’avoir un regard externe et objectif et d’autre part d’être guidé pour bien structurer ses idées et se poser les bonnes questions.

Toute reconversion ou évolution professionnelle peut susciter des doutes et des inquiétudes. C’est pourquoi se faire accompagner par un professionnel permet de surmonter certains obstacles personnels ou psychologiques et d’avancer avec confiance, afin de construire un plan d’action et d’aller vers l’objectif fixé.

Envisager un bilan professionnel, c’est se donner une chance de retrouver du sens dans son activité professionnelle. C’est aussi un outil essentiel pour la gestion des ressources humaines et des compétences en entreprise. Il peut ainsi être financé par l’entreprise, le salarié ou intégré dans le plan de développement des compétences.

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DELPHINE MASSÉ