Le harcèlement est une réalité que l’on retrouve parfois dans le monde de l’entreprise. Source de souffrance au travail, tout employeur est tenu de réagir pour préserver la santé d’un collaborateur. Quels sont les bons réflexes à adopter face au harcèlement en milieu professionnel ? Quels sont les types de harcèlement et comment agir dans ce genre de situation. Les conseils d’Aptima RH.
Qu’est-ce que le harcèlement au travail ?
Le harcèlement au travail désigne tout comportement abusif qui peut se manifester par des actes déplacés, des paroles inappropriées, des gestes ou des écrits portant atteinte à la dignité ou à l’intégrité d’un salarié. Cette violence, qu’elle soit verbale, physique ou psychologique, a évidemment un impact sur le climat de travail et peut entrainer une dégradation des conditions de travail pour la personne et mettre en péril son emploi.
Selon la loi (Article 222-33-2) « le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende ».
Comment reconnaitre le harcèlement au travail ?
Le harcèlement en milieu professionnel peut causer des conséquences graves et irréversibles sur l’état de santé physique et mental de la personne qui le subit.
Le harcèlement moral qui est le plus courant, peut se manifester sous différentes formes :
- Des critiques régulières et injustifiées,
- Des humiliations publiques ou en privé,
- Des tâches dévalorisantes, l’isolement
- Des objectifs inatteignables, des pressions disciplinaires,
- De l’agressivité, des menaces ou intimidations.
Le harcèlement sexuel souvent tabou se traduit par des gestes et remarques inappropriés et des propos à connotation sexuelle répétés. Ce comportement à la fois humiliant, hostile et dégradant peut aller jusqu’à exercer une pression grave pour imposer un acte de nature sexuelle.
Le cyberharcèlement moins connu mais en forte progression, est une forme de harcèlement moral ou sexuel qui se traduit par un acte agressif et intentionnel perpétré par une personne ou un groupe de personnes sur internet (réseau social, forum, blog…) ou à travers des échanges via des messageries privées.
Quels sont les signes et comment le détecter ?
Le harcèlement peut vite devenir une prison dans laquelle on s’enferme et dont on ne sait comment en sortir. Des personnes plus sensibles que d’autres peuvent ne pas en voir l’issue et se renfermer davantage jusqu’à en souffrir. Comment être attentif aux signes pour aider les personnes victimes de harcèlement ?
Voici quelques signaux « forts » permettant d’identifier le mal être d’un collaborateur au travail.
- Isolement progressif ou évitement des collègues
- Fatigue, troubles du sommeil et de l’alimentation
- Signes de stress ou d’anxiété, agressivité et irritabilité
- Perte du sens de l’humour, dépression, burn out
- Trouble de l’attention et de la concentration
- Absences répétées, retards fréquents, arrêt maladie.
Quelles sont les obligations pour l’employeur
De manière générale, tout employeur doit veiller à l’application de certaines mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. En cas d’alerte, il doit obligatoirement prendre au sérieux tout signalement et mettre en place une politique de prévention claire et précise de manière à agir vite et efficacement pour le bien-être du salarié. Ce qui implique des sanctions avérées pour tout comportement non conforme au règlement intérieur.
Comment prévenir le harcèlement ?
Lorsqu’il y a harcèlement, il y a progressivement un impact sur la santé du collaborateur [troubles musculosquelettiques, troubles anxio-dépressifs, épuisement professionnel…] mais aussi sur son travail [engagement, productivité]. Cet impact, on le retrouve côté employeur [mauvaise ambiance de travail, manque de cohésion sociale, mal-être au travail (QVCT)] ce qui se ressent en termes d’investissement et de productivité au sein de l’entreprise. Il est donc nécessaire de mettre rapidement en place des mesures de prévention adaptées pour prévenir le harcèlement en entreprise.
La sensibilisation
Sensibiliser les équipes et les managers en mettant en place des sessions de formation sur la thématique du harcèlement ou en diffusant des affiches ou des plaquettes d’information en interne.
Les représentants du personnel
Les délégués du personnel ou le comité social et économique (CSE) sont un appui en cas de harcèlement et peuvent saisir l’employeur de toute atteinte à la santé physique et mentale d’un salarié. En tant qu’interlocuteurs privilégiés des salariés, ils jouent un rôle important dans la sensibilisation, la prévention et la lutte contre le harcèlement.
Le dialogue
Il est important que le dialogue soit ouvert et constructif pour qu’un collaborateur se sente en confiance pour parler, signaler ses difficultés et demander de l’aide auprès du collectif. L’écoute et la communication sont essentiels en entreprise pour offrir un cadre de travail sain et épanouissant.
Le diagnostic RPS
Le diagnostic RPS permet d’analyser le contexte, de repérer les facteurs de risques et d’identifier les problématiques relatives aux risques psychosociaux et à l’organisation de l’entreprise. Ces facteurs de risques peuvent alors être induits par l’activité au sein de l’entreprise ou générés par l’organisation et les relations de travail.
Le diagnostic RPS permet d’aller à la rencontre des collaborateurs, d’analyser la situation dans son contexte, de mettre en place un plan de d’action pour prévenir et/ou de réduire l’exposition aux risques et d’engager ainsi une démarche Qualité de Vie et des conditions de Travail (QVCT).
En cas de harcèlement, un employeur a pour obligation de mettre en place des mesures pour protéger la santé physique et mentale de ses salariés ? Un besoin ? Des professionnels sont là pour écouter et apporter des conseils en termes de sensibilisation et prévention.
8 bonnes raisons de réaliser un diagnostic RPS
Selon le dernier Baromètre d’Empreinte Humaine avec OpinionWay publié en mars 2025, 45 % des travailleurs se déclarent en souffrance ou mal-être au travail. L’intérêt de réaliser un diagnostic RPS permet ainsi d’analyser, de comprendre et agir pour le bien-être de ses collaborateurs et de son entreprise. D’où l’important de se faire accompagner par un expert afin d’effectuer un état des lieux exhaustif pour évaluer les conditions de travail, repérer les facteurs de risques psychosociaux et identifier des solutions préventives ou correctives.
La santé mentale est selon la définition de l’Organisation Mondiale de la Santé « un état de bien-être qui permet à chacun de réaliser son potentiel, de faire face aux difficultés normales de la vie, de travailler avec succès et de manière productive, et d’être en mesure d’apporter une contribution à la communauté ». La santé mentale est un sujet majeur à travers le slogan « Parlons santé mentale ! » porté par le Gouvernement qui en a fait la grande cause nationale 2025. L’enjeu du diagnostic RPS au travail implique d’investir dans la prévention pour garantir le bien-être des travailleurs et contribuer à la performance et à la pérennité de l’entreprise. 8 bonnes raisons de se faire aider dans la réalisation de ce diagnostic RPS.
1. Veiller à la santé mentale des salariés
Si les employeurs veillaient à la sécurité physique des collaborateurs, cela n’était pas toujours le cas en ce qui concerne leur santé mentale. Les Risques Psychosociaux [RPS], tels que le stress, l’anxiété, la pression au travail, le harcèlement ou le burnout, peuvent nuire et entraîner des conséquences graves sur la santé physique et mentale des employés. En identifiant les facteurs de risques, l’entreprise peut mettre en place des mesures préventives pour réduire ces impacts et protéger ainsi la santé et le bien-être des salariés.
2. Réduire l’absentéisme et le turnover
Etant la 2ème cause des arrêts maladie en France, les RPS ne peuvent être pris à la légère. Ils ont des conséquences directes sur les individus et les collectifs de travail. Ils sont souvent liés à un taux élevé d’absentéisme, de maladie, de burnout ou de départ volontaire (démission) ce qui a un impact sur l’organisation de travail. A partir du diagnostic RPS, il est alors possible d’identifier les irritants opérationnels qui génèrent de l’inconfort, du stress, voire de la démotivation et de l’absentéisme. Ce qui permet ainsi de mettre en œuvre des actions correctives (avec un suivi pour s’assurer de leur efficience) dans le but de préserver l’engagement et l’efficacité des collaborateurs et donc d’améliorer la rétention des talents et réduire les coûts liés à l’absentéisme.
3. Améliorer le climat social et la performance collective
Un environnement de travail sain et équilibré favorise la motivation, la cohésion et la collaboration entre les employés. Le diagnostic permet de repérer des tensions, des conflits ou des inégalités dans les relations de travail, ce qui peut contribuer à restaurer un climat social positif, propice à la performance de l’entreprise.
4. Prévenir les risques juridiques et réglementaires
Tout employeur a une obligation légale de protéger la santé physique et mentale et la sécurité de ses salariés, y compris en matière de risques psychosociaux (cf article L4121-1 du Code du travail) en mettant en œuvre des actions de prévention, d’information ou de formation.
En menant un diagnostic des RPS, l’entreprise se conforme à ses obligations légales et peut ainsi éviter des actions en justice ou des sanctions potentielles liées à des manquements à ses responsabilités.
5. Améliorer l’organisation du travail
Parmi les facteurs de risques Psychosociaux, sont évoqués aussi la quantité et la complexité du travail, la pression temporelle ainsi que les difficultés à concilier vie professionnelle et vie personnelle. Le diagnostic aide alors à analyser l’organisation et la charge de travail en fonction des contraintes temporelles et la communication en interne, etc. Cela permet ainsi de repérer les dysfonctionnements et de réajuster les pratiques de gestion pour rendre le travail plus fluide et équilibré.
6. Renforcer l’image de l’entreprise
Une entreprise qui prend soin du bien-être de ses employés en détectant et en traitant les risques psychosociaux montre son engagement envers la santé au travail, ce qui peut améliorer son image auprès des clients, des partenaires et des futurs candidats à l’emploi.
7. Favoriser une culture de prévention
Un diagnostic RPS permet de développer une culture de la prévention au sein de l’entreprise. Il sensibilise les managers et les salariés aux enjeux du bien-être au travail, responsabilise chacun autour de la question des RPS et encourage la mise en place de pratiques de gestion préventive des risques. C’est un travail collectif où le COPIL représente l’ensemble du personnel.
8. Mettre à jour son document unique DUERP
Toute entreprise doit être dotée d’un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) qui doit être mis à jour chaque année par une évaluation des risques professionnels pour les entreprises d’au moins 11 salariés. Un DUERP à jour favorise un environnement de travail plus sûr et plus sain ce qui contribue à l’amélioration continue des conditions de travail et donc au bine être des salariés.
Mener un diagnostic RPS avec un professionnel montre que l’entreprise est engagée dans une démarche de prévention. Il permet aussi de mesurer et favoriser la Qualité de vie et les conditions de travail [QVCT] en entreprise. Deux concepts qui ont pour objectif commun d’agir et de prévenir la santé des collaborateurs au travail en favorisant leur bien-être et de réduire le stress et de s’engager dans une démarche de prévention.
DELPHINE MASSÉ
Emploi inclusif : des solutions existent pour les personnes en situation de handicap
Dans une société de plus en plus consciente des enjeux liés à la diversité et l’inclusion, rappelons que la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, a apporté des évolutions fondamentales pour répondre aux attentes et aux besoins des personnes en situation de handicap.
Sujet souvent tabou, qui fait face aux préjugés ! Nombreuses sont les personnes qui le cachent encore craignant un changement de comportement ou une discrimination à l’embauche. Pourtant, savoir parler de ses besoins liés à son handicap permet de bénéficier de mesures pour faciliter les tâches et éviter de surcompenser dans un quotidien professionnel.
Employeurs, il existe aujourd’hui des dispositifs pour favoriser l’emploi, le maintien et l’inclusion des personnes en situation de handicap. Tour d’horizon des solutions existantes pour être inclusif dans sa stratégie RH et favoriser la diversité en entreprise.
L’immersion professionnelle : un levier puissant pour favoriser l’accès à l’emploi inclusif
Selon l’article L. 5135-2 du code du travail, les immersions autrement dites Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel [PMSMP] sont ouvertes « à toute personne faisant l’objet d’un accompagnement social ou professionnel personnalisé » quel que soit son statut (salarié.e, personne en recherche d’emploi ou en réorientation professionnelle, etc…), son âge et le cadre de son accompagnement.
Que l’on soit en recherche d’emploi ou en reconversion professionnelle, cette immersion permet de découvrir un métier, un environnement de travail ou encore un domaine d’activité. Elle permet aussi de confirmer ou de sécuriser un projet professionnel en amont d’une formation, de lever des freins sur un poste ou une entreprise, de développer un réseau ou encore de se faire remarquer auprès d’un employeur. Pour une entreprise, c’est aussi un moment de rencontre qui permet de découvrir les compétences d’une personne, de sensibiliser ses équipes au handicap ou encore de confirmer un recrutement.
Les prescripteurs de PMSMP sont France Travail, Les Missions Locales, Cap emploi, le Conseil Départemental ou les SIAE. La plateforme Immersion facilitée permettant justement aujourd’hui de réaliser des immersions professionnelles via un outil dématérialisé.
Les appuis spécifiques pour sécuriser la prise d’un poste
Depuis le 1er avril 2024, les Prestations d’Appuis Spécifiques ont été remplacées par l’offre de service d’Appuis Spécifiques. Conçue et financée par l’Agefiph et le FIPHFP, cette offre de service digitalisée vise à apporter un appui et une expertise sur l’impact du handicap dans l’emploi ou la formation.
L’appui spécifique vient en appui du référent de parcours ou du conseiller à l’emploi. L’objectif : identifier des solutions de compensation individualisées, concrètes, réalistes et réalisables pour favoriser l’autonomie de la personne et permettre à un employeur de mieux comprendre les conséquences du handicap et les moyens de le compenser dans l’environnement de travail.
Ce dispositif peut être mobilisé en amont d’un recrutement afin d’anticiper l’adaptation et l’aménagement de poste de la personne. Les appuis spécifiques sont catégorisés en 5 typologies en réponse à des besoins en lien avec le handicap visuel, le handicap auditif, le handicap psychique, le handicap moteur / maladie chronique invalidante et les troubles du neurodéveloppement incluant les conséquences des troubles cognitifs, des troubles du spectre autistique, du handicap mental et de l’épilepsie.
Le dispositif d’emploi accompagné – DEA
Le Dispositif Emploi Accompagné est un appui aux personnes en situation de handicap pour accéder et se maintenir en emploi par la sécurisation de leur parcours professionnel, en milieu ordinaire de travail. C’est un accompagnement renforcé qui comprend un accompagnement médico-social et un soutien à l’insertion professionnelle, grâce à un référent emploi accompagné.
Le référent emploi accompagne aussi l’employeur lorsque la personne est en poste pour éviter une rupture de parcours ou trouver des solutions s’il y a les difficultés au travail. La demande de DEA est à effectuer auprès de la MDPH – La maison départementale des personnes handicapées.
L’essai encadré : un outil précieux pour permettre le maintien en emploi
L’essai encadré est un dispositif qui permet à un(e) salarié(e) en arrêt de travail de tester sa capacité à reprendre son ancien poste, de tester un aménagement de poste ou un nouveau poste, tout en conservant ses indemnités journalières. Cette mesure est un outil précieux qui permet de favoriser le maintien en rassurant les parties prenantes avant le retour à l’emploi : salariés, employeurs et collectif de travail.
La durée maximale de l’essai encadré est de 14 jours ouvrables, en continu ou fractionnable et il est renouvelable une fois, dans la limite d’une durée totale de 28 jours. Pour y être éligible, il faut être titulaire d’un contrat de travail (CDD, CDI, Apprenti, intérimaire, …) et être en arrêt de travail indemnisé au titre d’une maladie, d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle.
Le PRESIJ : une immersion en entreprise pour les salariés en arrêt
Le PRESIJ autrement dit – Prestation d’accompagnement de mise en situation professionnelle de Salariés en Indemnités Journalières permet soit de maintenir un salarié en entreprise soit de le guider vers une reconversion professionnelle adaptée à ses capacités physiques.
C’est une prestation d’accompagnement individualisée dans le cadre d’une immersion en entreprise pour des salariés du secteur privé en arrêt et bénéficiaires d’indemnités journalières. Ce dispositif financé par la CPAM permet de rencontrer les personnes lors d’entretiens réguliers, de valider avec elles de nouvelles pistes professionnelles et de mettre en œuvre des actions ou des aménagements liés à une situation de handicap et qui peuvent être nécessaires au maintien dans l’emploi.
Favoriser l’emploi inclusif, c’est apporter de la diversité et de la richesse au sein de son entreprise. L’ensemble de ces dispositifs sont là pour accompagner les personnes et les employeurs dans toutes leurs démarches en faveur de l’emploi de personnes en situation de handicap
AUTEUR : DELPHINE MASSÉ
Exposition photo sur l’inclusion : Et si vous mettiez en lumière vos professionnels !
Une photo raconte toujours une histoire. Et toute histoire a du sens à partir du moment où elle est vécue, écoutée et partagée. Pour une entreprise, créer une expo photo sur le handicap, c’est mettre en lumière son engagement en faveur de l’inclusion et de la diversité. C’est un défi que s’est lancée cette année la SCA Normande [Société Coopérative d’Approvisionnement au service des magasins E. Leclerc de Normandie et d’Outremer] lors de la 28ème Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées. Ils ont réalisé leur propre exposition photo avec l’accompagnement d’Aptima RH.
Vous aussi, vous souhaitez mettre en lumière vos salariés en situation de handicap au travers d’une expo photo ?
Aptima RH vous apporte son expertise et son accompagnement à la mise en œuvre du projet.
Pourquoi une exposition photo sur le handicap ?
Dans la lignée de son engagement en faveur de l’inclusion et la diversité, Aptima Conseil RH a créé en 2022 une expo photo « Ma vie d’Après » représentant 10 portraits de salariés en situation de handicap et issus de divers horizons professionnels. Cette exposition pleine d’espoir, disponible à la location, met en exergue la résilience, l’énergie et la détermination de salariés qui ont dû réapprendre un métier, s’adapter à de nouveaux aménagements ou accepter de changer de vie, pour rebondir et s’épanouir dans une nouvelle profession.
La SCA Normande met en lumière ses professionnels
La SCA Normande, Société Coopérative d’Approvisionnement au service des magasins E. Leclerc de Normandie et d’Outremer, a décidé cette année de créer une exposition photo lors de la 28ème Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées. Cette expo qui met en avant les salariés en situation de handicap au sein des magasins E. Leclerc de Normandie est aussi une mise en lumière de leur engagement en faveur de l’inclusion et une belle sensibilisation à l’attention des collaborateurs et managers sur la diversité des handicaps dans le monde du travail.
Mais au-delà d’exposer une série de portraits de salariés en situation de handicap, le défi pour la SCA Normande était surtout de mettre en valeur ses propres professionnels (elles) en situation de handicap. Un défi relevé haut la main grâce à l’accompagnement d’Aptima RH dans la gestion du projet.
« Ce projet a enthousiasmé l’ensemble des adhérents de la région qui l’ont validé à l’unanimité et de nombreux collaborateurs se sont portés volontaires pour cette exposition » explique Aurélie Lechanoine Responsable RH de la SCA Normande.
Les étapes clés d’une exposition photo réussie avec Aptima RH
Le projet
La première étape consiste à définir concrètement le projet. Pourquoi ce projet ? Qui sera le public ? Quelle temporalité ? Une fois les grandes lignes définies sur ce qui est réalisable, il est alors important de mettre en place un retroplanning. Une autre étape importante à prendre en compte également, c’est l’identification des personnes volontaires pour participer à l’exposition.
« Pour cela, nous avons créé un flyer présentant le projet de la SCA Normande auprès des directeurs.rices des magasins » explique Mathilde Lemoine d’Aptima RH qui a piloté le projet avec la cellule formation de la SCA Normande.
« Ce flyer a ensuite été déployé auprès des salariés. Les volontaires pouvaient ainsi proposer leur candidature auprès de la cellule formation de la SCA Normande. Afin d’être représentatif des métiers des magasins Leclerc, nous avons identifié avec la SCA Normande, 10 familles de métiers que nous souhaitions voir représentés » souligne Mathilde.
La prise de vue
Travailler avec un photographe de confiance est primordiale. Nous avons alors mobilisé une photographe indépendante qui se déplace dans les entreprises pour effectuer des prises de vue qui durent en général environ 2 heures. Elle réalise des portraits, des plans resserrés sur les gestes professionnels ou des plans sur les environnements de l’entreprise. Ce qui est essentiel, c’est de mettre la personne en confiance pour laisser la place à la spontanéité afin de capter les émotions
Notre rôle est d’aller à la rencontre des personnes. Ecouter leur histoire. Créer un lien singulier. Les portraits de ces personnes avec lesquelles nous avons été en contact tout au long du projet, sont ensuite imprimés à taille réelle pour qu’ils soient à l’image de leur histoire.
Le témoignage
Chaque portrait a donc son histoire. Et pour la raconter, cela demande d’avoir un temps d’échange avec chaque personne. Témoignage à distance ou en présentiel, à l’oral ou à l’écrit… L’idée est de relater le parcours des personnes mais surtout, de raconter l’expérience vécue et de laisser parler leurs émotions pour faire vivre leur histoire. Ce témoignage de quelques lignes trouve ensuite sa place sur chaque portrait.
L’engagement de la SCA Normande en faveur du handicap
Lors de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées qui a lieu chaque année en novembre, la centrale SCA Normande a donc eu la fierté de dévoiler sa propre expo photo en s’appuyant des témoignages de 10 salariés du mouvement. Cette expo est le témoignage d’un bel engagement à l’égard des collaborateurs en situation de handicap parfaitement épanouis au sein des magasins E. Leclerc mais aussi une belle opportunité d’illustrer leurs actions en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap.
La SCA Normande a présenté l’exposition photo lors d’une journée RH qui s’est déroulée le 14 novembre 2024. Ce rendez-vous annuel qui rassemble les directeurs.rices et les équipes RH de chaque magasin est dédié à la rencontre avec les acteurs de la formation et les acteurs du handicap au travail. Une belle occasion pour présenter à tous l’expo photo et le travail réalisé avec Aptima RH pour que celle-ci soit à l’image des centres Leclerc de Normandie.
« Nous sommes fiers d’avoir pu présenter une exposition aussi éclectique en termes de profils et de métiers » souligne Aurélie Lechanoine.
DELPHINE MASSÉ
Equilibre vie pro-vie perso : le droit à la déconnexion
Avec le développement des nouvelles technologies de communication et le télétravail, la frontière entre vie personnelle et professionnelle est parfois mince. Le maintien d’un bon équilibre entre les deux est essentiel pour le bien-être des salariés et la performance des entreprises. Il est donc dans l’intérêt de tous de savoir déconnecter en dehors des temps de travail. Qu’est ce que le droit à la déconnexion et quels en sont les enjeux ?
Le droit à la déconnexion : de quoi s’agit-il ?
Le droit à la déconnexion est une disposition légale qui vise le respect de la séparation de la vie privée et professionnelle, la considération des temps de repos et congés et la protection de la santé des salariés. Il est apparu dans le Code du travail en 2016 avec la loi El Khomri (loi travail du 8 août 2016), dans le cadre de la négociation obligatoire sur la qualité de vie au travail (QVT).
Il s’entend comme un droit, pour tout salarié, de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (ordinateur, logiciel, intranet) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail par quelconque forme de communications numériques (courriel, chat, messagerie, téléphone, réseaux sociaux, etc).
Quel est le rôle de l’employeur ?
Si le Code du travail ne définit pas les modalités d’exercice du droit à la déconnexion, il revient malgré tout à l’entreprise de définir les règles par le biais d’un accord employeur-salariés dans le cadre de la négociation collective sur la qualité de vie au travail. Les entreprises de plus de 50 salariés doivent alors s’engager chaque année sur une entente du droit à la déconnexion pour encadrer les pratiques professionnelles.
A défaut d’accord, l’entreprise de moins de 50 salariés doit mettre en place une chartre spécifique selon l’avis du comité social et économique. Cette chartre de déconnexion montre ainsi la volonté de l’employeur à respecter l’équilibre vie privée et vie professionnelle de ses collaborateurs. Il a donc son rôle à jouer dans la mise en place de mesures appropriées pour garantir la déconnexion de ses salariés.
Ces mesures se matérialisent par des engagements qui répondent à la politique de l’entreprise telles que :
- la sensibilisation des salariés sur les risques de l’hyperconnectivité,
- la dispense de répondre aux mails en dehors des horaires de travail,
- l’activation de la messagerie automatique en cas d’absence,
- la mise en place d’horaires fixes pour le télétravail.
Certains employeurs n’hésitent pas à couper les serveurs pour s’assurer de la déconnexion de leur salariés.
Quels sont les enjeux du droit à la déconnexion ?
Outre les obligations légales, les enjeux du droit à la déconnexion sont multiples :
- Prévenir les risques d’hyperconnexion
Le télétravail fait désormais partie intégrante du monde professionnel. Cependant, l’hyperconnexion et la surcharge d’informations via les différents outils de communication peuvent représenter un danger pour la santé physique et mentale des salariés. Certains sont dans l’incapacité de se déconnecter véritablement du travail. D’où l’importance d’intégrer le droit à la déconnexion dans la culture d’entreprise.
- Préserver la santé mentale des salariés
En lien avec l’hyperconnexion, le cerveau reçoit parfois plus d’informations qu’il n’est capable d’en assimiler. A long terme, cela peut générer des difficultés de concentration, une fatigue cognitive et une baisse d’efficacité, allant jusqu’à l’épuisement professionnel, autrement dit le burn out. Stress, anxiété, manque de sommeil, épuisement émotionnel, etc. Ces dernières années, les risques psychosociaux ont connu une croissance accrue dans les entreprises. Il est donc important de rester vigilant aux signes précoces du burn out et de préserver la santé mentale des collaborateurs.
- Préserver la sphère privée des collaborateurs
Etre à l’écoute, favoriser le bien-être des employés et améliorer la qualité de vie au travail sont des enjeux forts de la déconnexion au travail. Concilier vie professionnelle et vie personnelle, c’est trouver le bon équilibre entre l’un et l’autre pour s’épanouir au travail sans en subir les contraintes et rentrer dans la spirale de la charge mentale et du stress au travail.
- Favoriser la communication direct et les échanges en face à face
Le contact direct ou téléphonique est le meilleur moyen d’échanger avec ses collègues ou ses collaborateurs. En effet, même si le mail reste un outil de communication incontournable, il peut aussi être anxiogène surtout s’il est associé à d’autres outils de communication instantanés. Se retrouver au bureau permet ainsi de favoriser le lien social avec les collègues, de séparer sa vie de famille et sa vie professionnelle et surtout, de déconnecter pour reprendre le chemin de la maison une fois la journée terminée.
Aujourd’hui, il est donc essentiel de prendre en compte la santé physique et mentale des salariés pour favoriser la performance de l’entreprise. On parle de (Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT). Aptima RH accompagne les entreprises dans la prévention des TMS et RPS et dans la mise en place d’actions pour prévenir l’épuisement au travail et préserver la santé psychique et le moral des salariés.
DELPHINE MASSÉ
Formation action PRAP : pourquoi l’intégrer dans votre entreprise ?L’activité physique au travail est aujourd’hui l’une des principales causes d’accidents du travail, de maladies professionnelles et d’inaptitudes au travail. Pour les entreprises engagées dans une démarche de QVCT, il est nécessaire de mettre en place des mesures pour anticiper les risques professionnels et les accidents de travail. Organiser une Formation action PRAP (Prévention des Risques liés à l’Activité Physique) en entreprise est essentiel pour assurer la santé et la sécurité des employés.
Qu’est ce que la Formation action PRAP ? A qui s’adresse t’elle et quel en est l’objectif ? Aptima RH vous informe
Qu’est-ce que la formation action PRAP ?
La formation à la Prévention des Risques liés à l’Activité Physique (PRAP) joue un rôle capital en termes de santé et de sécurité en entreprise. Cette formation réglementée par l’INRS s’intègre dans une démarche de prévention de l’entreprise. Elle permet en effet à toute personne qui s’y inscrit, de pouvoir mieux identifier, évaluer et réduire les risques liés à son activité physique au travail.
Suivre une formation action PRAP permet à un collaborateur de devenir « acteur » de sa propre prévention mais également de celle de son entreprise ou de son établissement. Ainsi, il participe à l’amélioration de ses propres conditions de travail de manière à en réduire les risques.
Il existe deux filières de formation : le PRAP IBC pour les salariés de l’industrie, du BTP, du commerce et des activités de bureau et le PRAP 2S pour les salariés du secteur sanitaire et médico-social
A qui s’adresse cette formation action PRAP ?
Cette formation action PRAP s’adresse aux salariés concernés par la prévention des risques liés à l’activité physique et désireux de devenir acteur-PRAP pour être acteur de la sécurité au travail au sein de son entreprise.
Elle concerne souvent des personnes dont le poste comprend une part importante d’activité physique qui peut nuire à leur santé : port de charges, travaux ou gestes répétitifs, manutention manuelle, postures de travail prolongées…
En suivant cette formation action PRAP, un salarié est alors en mesure :
- De mieux connaitre les risques liés à son activité ou à son métier
- D’analyser sa situation de travail et d’identifier les dangers
- De proposer des améliorations techniques ou organisationnelles pour l’aménagement de son poste de travail
- De connaître les principes de sécurité physiques et d’économie d’effort (PSPEE)
- D’acquérir les bonnes techniques de prévention.
Le certificat, délivré par le réseau Assurance maladie Risques professionnels / INRS, est ensuite valable 24 mois au niveau national. Le maintien et l’actualisation des compétences des acteurs PRAP IBC est nécessaire et doit ensuite être réalisé tous les 2 ans.
Pour plus de renseignements [Actualisation Acteur PRAP]
Quels sont les bénéfices pour l’entreprise ?
La formation en Prévention des Risques liés à l’Activité Physique vient appuyer et renforcer la démarche de prévention d’une entreprise.
Les bénéfices pour celle-ci sont multiples :
- Réduction des accidents du travail
- Limitation des troubles musculo squelettiques
- Réduction de l’absentéisme
- Amélioration des conditions de travail
- Conformité avec la réglementation légale en matière de sécurité
- Fidélisation des collaborateurs.
Pourquoi intégrer le PRAP dans la culture d’entreprise ?
La Qualité de Vie au Travail (QVCT) constitue un enjeu important aussi bien sur le plan de la santé physique et mentale des employés que sur la performance des entreprises et organisations. Incorporer la philosophie du PRAP dans ses valeurs d’entreprise permet de créer un environnement de travail sain et sécurisé pour les collaborateurs.
Dans la mesure où elle joue un rôle essentiel en ce qui concerne la santé et la sécurité des salariés, elle influence forcément de manière positive la stabilité au sein de l’entreprise. Finalement, sur le long terme, cette culture de sécurité au travail contribue au bien être des salariés ce qui est aussi un levier fort de marque employeur
Quelques chiffres à retenir
En France, les troubles musculo-squelettiques représentent la 1ère cause de maladies professionnelles. L’activité physique étant l’une des principales causes d’accident du travail (entorse, luxations, déchirures musculaires…) et de maladies professionnelles (lombalgies, hernie, tendinites, …). Les accidents du travail (AT) surviennent majoritairement dans le domaine de santé et du médico-social, le travail temporaire, l’alimentation, le transport et le BTP.
Finalement, mettre en place une formation PRAP au sein de son entreprise permet non seulement à chacun de devenir acteur de sa propre prévention mais elle permet aussi de préserver la santé des collaborateurs. Ainsi, que vous soyez employeur ou employé, investir dans cette formation est un choix judicieux, d’autant plus si vous vous inscrivez dans une démarche de QVCT.
Vous voulez des informations complémentaires sur cette formation, c’est par ici
DELPHINE MASSÉ