Un exosquelette est un dispositif articulé de soutien à l’effort qui permet d’assister les mouvements de l’homme dans son activité pour préserver sa santé et améliorer ses conditions de travail. L’usage des exosquelettes suscite de nombreuses questions relatives à la santé et la sécurité des utilisateurs, liées à un manque de connaissances sur le sujet.
Retrouvez dans cet article ce qu’il faut savoir sur les exosquelettes, ce qu’ils sont et ce qu’ils ne sont pas, ainsi que les conseils de Jean Leblond, conseiller en matériel ergonomique et aménagement de poste chez Ergosanté, créateurs de solutions ergonomiques et fabricant d’exosquelettes en France.
L’exosquelette, concrètement, c’est quoi ?
Un exosquelette est un dispositif d’assistance physique porté dans le but de réduire les efforts excessifs et d’améliorer ou de renforcer la posture de l’Homme afin de préserver sa santé.
L’exosquelette permet, selon les contraintes du poste et l’environnement de travail, de :
- limiter l’impact des postures contraignants,
- réduire la charge biomécanique sur les articulations, les muscles et les tissus mous de l’utilisateur,
- limiter les risques de troubles musculo-squelettiques (TMS),
- diminuer la fatigue et la charge mentale de l’utilisateur,
- réduite le stress musculaire dans les régions du corps les plus fréquemment touchées.
A long terme, l’impact d’un tel équipement permet de préserver la santé physique et mentale des personnes. Cela favorise ainsi une meilleure qualité de vie au travail.
Exosquelettes passifs ou actifs : quelle différence ?
Il existe différentes typologies d’exosquelettes qui répondent à une demande spécifique en amont.
Les exosquelettes dits « passifs » ou non-motorisés. Ce sont les plus fréquents. Ils sont utilisés pour préserver l’utilisateur et le soulager au niveau des lombaires, des cervicales et des épaules. Ils sont entièrement biomécaniques, plus flexibles, moins encombrants, moins lourds et moins onéreux.
Les exosquelettes dits « actifs » ou motorisés. Ils permettent d’aider à soulever des objets lourds tout en réduisant le risque de blessures musculosquelettiques. Ils nécessitent une batterie et sont donc plus lourds à porter pour l’usager.
Chez Ergosanté, 4 gammes d’exosquelettes sont proposées :
- 2 pour les membres inférieurs : le HAPO qui soulage les douleurs lombaires et qui peut se porter toute la journée (ex pour l’ostréiculteur). Le HAPO SD qui facilite la relève lorsqu’on réalise une flexion (ex pour le carreleur).
- 2 pour les membres supérieurs : le HAPO Front dédié aux activités répétitives à hauteur du cœur. Il soulage les douleurs au niveau du coude et des épaules (ex pour l’agriculteur en salle de traite). Le HAPO UP dédié aux activités avec les bras au-dessus de la tête (ex le mécanicien sous châssis). Il soulage les douleurs au niveau des bras et des épaules.
Ce que les exosquelettes ne sont pas …
- Un dispositif qui permet de décupler la force d’une personne > Il permet de limiter l’effort physique et non d’augmenter la force.
- Un remède miracle qui élimine les risques au travail > Il permet d’améliorer la sécurité des travailleurs et la santé, à condition de l’utiliser sur un poste adapté à sa fonctionnalité.
- Un appareil adapté à tous les postes physiques > Il est important de savoir à quelle tâche spécifique il répond et quels sont les besoins d’assistance physique de l’opérateur.
- La seule solution pour répondre à tous les problèmes de Troubles Musculo squelettiques (TMS).
- Un dispositif facile et rapide à mettre en place > Il y a plusieurs étapes, il est indispensable d’englober l’exosquelette dans une analyse des risques du poste de travail.
Les points de vigilance
Certes, les exosquelettes permettent de réduire les efforts excessifs dans certaines tâches. Cependant, ils ne sont pas LA solution systématique pour prévenir les troubles musculo-squelettiques (TMS). Plusieurs facteurs sont à prendre en compte : le poste de travail, les tâches réalisées et leur fréquence, l’analyse des déterminants de l’activité de travail et l’environnement de travail. Toute entreprise doit procéder à une étude du poste avec un professionnel. Ensuite, elle doit réaliser une analyse approfondie de la situation réelle de travail afin de définir précisément les besoins. Dans certaines situations, une fois les tests réalisés, un aménagement de poste peut suffire.
De même, on pense parfois que les exosquelettes vont augmenter la productivité d’un salarié. Mais l’objectif reste bien de le soulager et lui permettre de moins se fatiguer au cours de la journée. Autre vigilance, le temps d’adaptation peut être long. Il faut donc s’armer de patience pour avoir un avis objectif et claire. « Il faut compter deux semaines d’appropriation » précise Jean d’Ergosanté. Sans oublier que l’exosquelette peut aussi générer des courbatures au départ car on sollicite de nouveaux muscles et des nouvelles postures.
Le temps de formation est alors essentiel pour optimiser l’utilisation d’un tel dispositif. Toute entreprise qui s’engagerait dans la mise en place d’un exosquelette sans accompagnement et sans observation du poste en amont, risquerait de décaler le problème en provoquant d’autres douleurs à la personne, car non approprié au poste en question.
Il reste encore des actions à mener en termes de sensibilisation et de prévention mais les exosquelettes représentent pour certains métiers, une solution adéquate pour améliorer les situations de travail. A condition de prendre en compte tous les impacts sur la santé des travailleurs et de se faire accompagner tout au long de la mise en place par des professionnels.
Chez Ergosanté, les conseillers, ergonomes de formation, se déplacent pour observer les postes et travaillent en étroite collaboration avec les partenaires de santé et les Cap emploi pour la mise en place de solutions.
AUTEUR : DELPHINE MASSÉ
QVCT : 5 facteurs de motivation au travail
La motivation au travail est liée à l’engagement d’un individu envers son entreprise. C’est ce qui le stimule et le pousse à donner le meilleur de lui-même dans la réalisation de ses tâches. Elle est aussi source de performance et de réussite au sein de l’entreprise. Il est donc important pour les employeurs et les managers de développer la motivation au travail de leurs collaborateurs. Comment développer et maintenir l’engagement des salariés ? Comment identifier les facteurs de démotivation ? Quelles sont les clés pour booster la motivation au travail de vos salariés ? Aptima RH vous informe sur le sujet.
Créer un environnement de bien-être au travail
La motivation au travail est une notion assez subjective puisqu’elle est propre à chaque individu. En effet, elle relève de différents facteurs à la fois personnels, économiques, sociaux et environnementaux. Ainsi, pour des conditions de travail identiques, la perception sera peut-être différente d’un salarié à un autre.
Malgré tout, on constate qu’aujourd’hui, au-delà du salaire, la motivation au travail est souvent en lien avec la culture d’entreprise, son authenticité et surtout, avec le bien-être au travail devenu essentiel pour les collaborateurs. Cette notion de bien-être au travail fait référence à un sentiment de satisfaction et de qualité de vie au travail. Les salariés ont alors davantage de motivation à s’investir pleinement dans leurs missions à partir du moment où la charge de travail est acceptable et qu’ils se sentent utiles et épanouis à leur poste et au sein de l’entreprise.
Plus qu’un simple concept, l’article L4121-1 du Code du travail évoque aussi cette notion de bien-être au travail, en mettant l’accent sur le rôle de « l’employeur qui a pour obligation légale de prendre les mesures nécessaires pour protéger la sécurité de la santé mentale et physique de ses salariés ».
Besoin d’outils pour gérer les risques de stress au travail et favoriser la qualité de vie au travail ?
Favoriser le développement des compétences
La performance d’une entreprise ne peut être dissociée de la montée en compétences des salariés. Souhaitent-ils évoluer au sein de l’entreprise ? Rencontrent-ils des difficultés dans leur poste ? Sont-ils armés pour atteindre les objectifs ?
Il s’agit donc d’être à l’écoute des attentes de chacun lors des entretiens annuels d’évaluation ou les entretiens professionnels. C’est souvent lors de ces temps d’échange, que l’on peut détecter les besoins et le ressenti général des collaborateurs sur leur travail et leur environnement au quotidien.
Permettre à ses collaborateurs d’acquérir de nouvelles compétences, c’est développer leur employabilité et leur montrer que l’on a confiance eux et en leur réussite. C’est aussi renforcer leur engagement et valoriser leur participation active à la réussite collective de l’entreprise.
Le bilan de carrière est un outil clé pour aider les salariés à trouver un équilibre en adéquation avec leur projet et les objectifs de l’entreprise.
Détecter les signes de démotivation
Il arrive que les managers soient dépourvus lorsqu’un ou plusieurs collaborateurs ne sont plus motivés. Il peut leur être difficile de gérer la situation et de maintenir ainsi les objectifs de performance. Difficile de renforcer l’implication des salariés lorsqu’ils ne sont plus motivés.
Il est alors important de pouvoir détecter les signes de démotivation au travail en amont. Baisse de productivité, difficulté de concentration, négligence professionnelle, saute d’humeur, isolement, augmentation de l’absentéisme, dégradation du climat social, de l’ambiance de travail, …
Il y a des signes qui ne trompent pas et la perte de motivation peut avoir de lourdes conséquences pour le salarié comme pour les collaborateurs et l’entreprise.
Quels sont les leviers possibles pour développer la motivation au travail ?
- La formation des salariés pour les aider à identifier leurs forces et leurs faiblesses et augmenter leur engagement.
- La formation des managers pour favoriser l’engagement de leurs collaborateurs et accroître la réussite au sein de l’équipe.
Montrer sa reconnaissance au travail
Booster la motivation des salariés, c’est donner l’envie à chacun de s’investir dans son travail. Des collaborateurs motivés et attachés à l’esprit de l’entreprise seront plus performants, plus innovants et bien souvent, plus résistants au stress.
Quelles sont les attentes pour être impliqué à 100 % ? Des objectifs clairs et atteignables, une reconnaissance au travail, de la transparence dans la communication, des conditions de travail favorisant le bien-être au travail.
La reconnaissance au travail est primordiale pour le développement de l’estime de soi. Elle passe par l’écoute, par la valorisation du travail et mais aussi par la considération de l’implication fournie par un collaborateur dans la réalisation de ses tâches. Cette reconnaissance est non seulement valorisante mais aussi très stimulante pour donner du sens et développer la motivation des salariés au travail. Bien évidemment, la source de motivation n’est pas forcément la même pour tous. D’où l’importance d’être attentif aux signes précurseurs de démotivation.
Développer le sentiment d’appartenance, la confiance et l’esprit d’équipe
Le management est l’un des facteurs clés de la motivation au travail. En effet, le manager est le garant du bien-être et de la cohésion des équipes. Il doit être attentif et à l’écoute et prendre en considération l’avis et le ressenti des salariés car cela a un impact sur l’ambiance de travail. En d’autres termes, avoir du leadership. Cette relation entre manager et collaborateur doit être transparente et saine pour qu’une confiance mutuelle s’installe.
Le sentiment d’appartenance à une équipe, à une entreprise garantit la motivation. A partir du moment où l’on partage des projets, des visions, des valeurs communes mais aussi des temps de convivialité… cela renforce non seulement l’engagement des collaborateurs mais également la fidélisation des salariés.
La motivation et l’engagement des collaborateurs sont un enjeu majeur pour toute entreprise car en plus d’être un indicateur de qualité de vie au travail, ils ont un impact direct sur la productivité et la rentabilité de celle-ci. Pour développer l’engagement collaborateur, il est alors important de le mesurer avant de mettre en place les actions nécessaires pour résoudre les problèmes identifiés.
DELPHINE MASSÉ
Bien choisir sa voie grâce à la psychologie de l’orientation
Choisir la bonne orientation professionnelle peut parfois être énigmatique. Que l’on soit jeune ou en transition professionnelle, il s’agit de faire le bon choix en termes d’études ou de formation, en vue de valider un projet d’orientation réaliste. Donner une nouvelle direction à sa vie ou trouver le métier idéal implique de bien se connaitre et surtout de se poser les bonnes questions. S’appuyer sur la psychologie de l’orientation aide à donner du sens à son projet. Voici nos conseils pour vous aider à trouver votre voie.
Qu’est-ce que la psychologie de l’orientation ?
Qui que l’on soit, il est parfois compliqué de se projeter dans l’avenir. On ne sait pas toujours ce que l’on veut, quelle voie choisir, car on n’a pas toujours connaissance de ses capacités, ses potentialités et ses aspirations.
L’approche psychologique de l’orientation professionnelle permet ainsi de réfléchir sur soi-même. Elle permet de prendre conscience de ses capacités et intérêts personnels afin de donner une direction à sa vie professionnelle.
Quel est le rôle du conseiller en psychologie de l’orientation ?
Il est là pour écouter, conseiller, guider et motiver afin d’aider la personne dans ses choix d’études ou de carrière. L’objectif étant de faire le point sur ses savoirs et compétences et de créer une passerelle avec des pistes professionnelles possibles.
Il s’agit de mieux comprendre la personne, ses choix, en identifiant ce qu’elle aime et ce qu’elle n’aime pas. Qui elle est, comment conçoit elle la réussite, quels métiers s’offrent à elle et les actions qu’elle est prête à mettre en place pour que son projet aboutisse.
Quels sont les outils d’aide à l’orientation pour les jeunes ?
Le bilan d’orientation pour les jeunes de 16 à 30 ans a pour objectif d’éclairer leurs choix d’orientation professionnelle et de les aider à définir un projet réaliste et réalisable, en lien avec le secteur de l’emploi qui leur correspond.
Le psychologue en orientation utilise alors un panel d’outils qui vont lui permettre de proposer des stratégies visant à l’élaboration et la validation du projet d’orientation. Il est essentiel de faire émerger ses compétences : le savoir « ses connaissances théoriques », le savoir être « sa personnalité et ses valeurs » et le savoir-faire de la personne « ses aptitudes ». Il faut aussi l’aider à mieux se connaitre en passant des tests psychométriques de personnalité, d’intérêts, d’aptitudes ou de valeurs.
Pour valider leur projet, les jeunes sont amenés à :
- Réaliser des enquêtes professionnelles
- Participer à des salons de l’orientation
- Effectuer des stages
- Aller aux portes ouvertes des écoles ou des centres de formation…
A l’issue, le professionnel pourra alors réaliser un bilan et coconstruire avec le jeune des stratégies et des actions à mener pour valider l’orientation.
Pourquoi former les professionnels de l’orientation ?
L’orientation professionnelle est un sujet en constante évolution puisqu’il faut sans cesse s’adapter au marché de l’emploi et de la formation mais aussi savoir adapter son accompagnement aux spécificités de chaque public. Pour les professionnels de l’orientation et de l’insertion, il est parfois difficile de définir avec efficacité le bon choix d’orientation en fonction de la personne et de ses aspirations.
L’ADVP, Activation du Développement Vocationnel et Personnel, est une démarche pédagogique d’orientation professionnelle et personnelle qui place l’individu au centre de son expérience et de son orientation. Elle permet à chacun de définir un projet professionnel et part du principe que toute personne est en capacité d’agir sur son avenir professionnel.
Pour les professionnels de l’accompagnement et de l’orientation, se former à l’ADVP permet ainsi de s’outiller à une méthodologie d’orientation éducative afin de pouvoir structurer l’accompagnement des publics, qu’ils soient jeunes ou en transition professionnelle.
DELPHINE MASSÉ
Pourquoi réaliser un bilan de compétences au cours de sa carrière ?
Pourquoi réaliser un bilan de compétences au cours de sa carrière ?
Le bilan de compétences est un excellent dispositif pour faire le point sur soi-même et sur sa carrière afin de définir un nouveau projet professionnel. C’est un outil précieux d’aide à la décision qui permet de mieux se connaitre et de faire émerger de nouvelles aspirations sur le plan professionnel. Il est essentiel d’être bien accompagné dans cette réflexion et dans toutes les étapes du dispositif. Nos professionnels vous informent sur le sujet.
Les bonnes raisons de réaliser un bilan de compétences
Il existe de nombreuses raisons de faire un bilan de compétences au cours de sa carrière professionnelle. L’envie de changer de métier, de valider des acquis ou de faire émerger un nouveau projet professionnel. Le besoin d’affirmer sa place, de développer son employabilité ou de réfléchir à une évolution de poste en interne. La volonté d’aller de l’avant ou de rebondir face à des problématiques de santé…
Le bilan de compétences est une démarche personnelle qui permet :
- de faire le point sur son parcours professionnel,
- de mieux se connaitre,
- de mettre en lumière ses connaissances,
- d’analyser ses compétences,
- d’identifier ses axes d’amélioration,
- de développer sa capacité à prendre des décisions,
- de réfléchir à un nouveau projet,
- et de mettre en place un plan d’action en phase avec ses aptitudes.
C’est donc une étape incontournable pour envisager une reconversion, une formation ou une transition professionnelle et donner ainsi un nouvel élan à sa carrière.
Le bilan de compétences s’adresse à tous sans distinction
Le bilan de compétences est ouvert à tous les actifs, en activité ou non.
- Salarié(e) du privé, en poste ou en arrêt de travail
- Salarié(e) du public (fonctionnaires, agents non titulaires…)
- Intérimaires, professions libérales, indépendants, chefs d’entreprise
- Demandeurs d’emploi.
Pour se faire, un accompagnement individualisé est proposé sur une durée de 24 heures maximum, étalé sur plusieurs semaines (8 à 10 semaines). L’objectif étant de définir des pistes pour un nouveau projet professionnel et/ou de formation.
Pour un salarié en arrêt de travail, il est possible d’avoir recours au bilan de compétences. Le salarié peut alors réaliser son bilan durant son arrêt, à condition d’avoir l’accord du médecin conseil.
Le bilan de compétences peut avoir lieu pendant ou en dehors du temps de travail. S’il se déroule sur le temps de travail, il est nécessaire d’avoir un accord préalable de son employeur et de solliciter une demande d’absence.
Un tremplin pour votre carrière : comment le financer ?
Le bilan de compétences est éligible au CPF, Compte Personnel de Formation, mobilisable de manière autonome via la plateforme Mon compte formation. Depuis 2020, avec la loi « Avenir Professionnel », chaque année travaillée permet de cumuler des droits à la formation, versés en euros sur le compte CPF.
Le compte s’alimente tous les ans, à la hauteur de 500 euros par année pour se former (compte plafonné à 5 000 euros). Le crédit CPF va jusqu’à 800 euros par an pour les salariés avec un niveau de qualification inférieur au niveau 3 (CAP, BEP) ou pour les salariés bénéficiant de l’obligation d’emploi (travailleur reconnu en qualité de travailleur handicapé, victime d’accident du travail ou d’une maladie professionnelle, titulaire d’une rente d’invalidité).
Pour les salariés, le bilan de compétences peut se financer dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise. Ce bilan est bien souvent à l’initiative de l’employeur, le salarié n’est pas dans l’obligation de l’accepter.
Pour les demandeurs d’emploi, le CPF est mobilisable via Pôle emploi, l’APEC ou Cap emploi et en cas de solde CPF insuffisant, Pôle emploi peut proposer un abondement.
Dans certaines situations, le bilan de compétences peut aussi être auto-financé, que l’on soit salarié ou demandeurs d’emploi.
Choisir un professionnel de confiance pour son bilan
Un entretien préalable gratuit est proposé pour permettre à chacun d’identifier le prestataire avec lequel il envisage de réaliser son bilan de compétences. Il est donc impératif de prendre le temps d’analyser tous les critères avant de se lancer.
Le choix du prestataire est donc très important car c’est un moment clé au cours d’une carrière. Vous devez vous sentir à l’aise avec le professionnel qui vous accompagne. En effet, vous allez passer du temps ensemble, parler de vous, de votre parcours professionnel, de vos envies personnelles. Lors de vos échanges, vous allez imaginer, construire et envisager un nouveau projet. Il est alors beaucoup plus facile de se livrer et d’aller au bout des choses quand on se sent à l’aise avec le consultant ou le psychologue du travail qui est en face de soi.
Par conséquent, choisissez le professionnel avec lequel vous vous sentez en confiance pour trouver les ressources nécessaires à votre épanouissement professionnel et personnel.
Les 3 grandes étapes du bilan de compétences
Le bilan de compétences se décompose toujours en 3 phases :
- La phase préliminaire pour analyser le contexte, définir les besoins de la personne, expliquer les différentes étapes, recueillir les attentes et présenter les différentes méthodes d’évaluation.
- La phase d’investigation pour analyser la situation et les motivations de la personne, identifier ses compétences et ses points forts afin de réfléchir à un projet et de s’assurer de la faisabilité de celui-ci.
- La phase de conclusion pour prendre connaissance du résultat des évaluations, définir un projet professionnel et mettre en œuvre un plan d’action.
Enfin, le professionnel remet une synthèse qui est confidentielle. Cette synthèse recense les conditions du bilan, les compétences du salarié en fonction du projet professionnel visé et les étapes à venir pour la mise en œuvre du plan d’action. Elle ne peut être transmise à un tiers qu’avec l’accord du bénéficiaire.
Vous envisagez de faire le point sur votre parcours professionnel ? Besoin d’aide pour identifier vos compétences et vos envies ? Vous voulez redonner du sens à votre carrière ? Faites appel à des professionnels et bénéficiez d’accompagnements personnalisés et sur mesure.
Pour plus d’informations, les professionnels d’Aptima RH sont à votre écoute.
DELPHINE MASSÉ
Comment prévenir les risques psychosociaux en entreprise ?
Les risques psychosociaux (RPS) sont aujourd’hui un sujet majeur pour les employeurs. Associés à la qualité de vie au travail, leur effet sur la santé peut parfois être grave. Ils peuvent dès lors conduire à une souffrance mentale et physique au travail. Ils peuvent aussi avoir un impact sur la motivation, l’engagement et la performance d’un collaborateur ou du collectif de travail. L’évaluation des risques psychosociaux en entreprise est alors essentielle en matière de prévention. Alors comment identifier et prévenir les RPS au sein de votre organisation ? Les experts d’Aptima RH peuvent vous y aider.
Qu’est-ce qu’un RPS ?
Selon le Ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion, les RPS représentent « les risques professionnels d’origine et de nature variées, qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises ».
Les facteurs de risques psychosociaux :
- L’activité elle-même : les contraintes de rythme, le contenu des tâches demandées, la quantité de travail démesurée, la qualité de travail exigeante, les espaces non adaptés, …
- L’organisation : l’horaire de travail inadapté, le changement de stratégie, d’organisation, le contrat de travail instable, l’incertitude, …
- Les relations de travail : les conflits entre collègues, l’absence d’entraide, le management autoritaire, peu participatif, …
Ces risques psychosociaux peuvent parfois se cumuler et ainsi entraîner des conséquences non-négligeables pour les salariés : stress, anxiété, épuisement professionnel, burn out, troubles du sommeil, de la concentration, dépression, harcèlement, violence, addiction…
Il faut prendre en compte les RPS au même titre que les autres risques professionnels et selon le code du travail, les employeurs « doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de leurs salariés au travail ».
Quel est l’impact des risques psychosociaux pour l’entreprise ?
Absentéisme, mal être au travail, turnover, mauvaise ambiance. Au-delà des effets sur la santé des collaborateurs, les risques psychosociaux exercent aussi une forte influence sur les entreprises, en termes d’organisation, de production et de performance. La dynamique RH est alors impactée, ainsi que la marque employeur. Les arrêts de travail se succèdent. Il devient difficile de compenser les absences des collaborateurs, de les conserver en poste ou parfois, de recruter de nouveaux talents.
L’identification et la prévention des RPS doivent donc faire partie de la stratégie RH des entreprises. Il est important d’agir en amont et de manière ciblée sur les situations de travail à risques au sein de l’entreprise.
Comment identifier les risques psychosociaux ?
Tout employeur a pour obligation de veiller à l’application de certaines mesures au sein de son entreprise, à commencer par l’identification des risques professionnels. Parmi les étapes à mettre en place :
Réaliser un diagnostic RPS
Le diagnostic permet d’analyser les conditions de travail dans l’entreprise, de repérer les facteurs de risques psychosociaux et de mesurer l’impact en interne. Le diagnostic peut être établi à l’aide de différents outils pour identifier des solutions préventives ou correctives : des questionnaires, des entretiens ou des observations en situation de travail. Il permet alors de distinguer le personnel le plus exposé au sein de l’entreprise.
La mise en place d’un groupe de travail représentatif de l’entreprise est recommandée pour que le diagnostic soit le plus complet possible. Ce groupe de travail peut être accompagné par des experts pour gagner en efficacité.
Analyser les risques
Il s’agit de lister les situations à risques et de les analyser via une grille d’évaluation de manière à classer chaque situation en fonction de son degré de gravité et de probabilité. Cette grille permet alors de repérer les facteurs de risques psychosociaux à travailler en priorité et d’identifier également les situations favorables à conserver. Cet inventaire est ensuite reporté dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Il permet l’élaboration du plan d’action à mener à court ou long terme.
Mettre en œuvre et suivre le plan d’action
Définir un plan d’action est donc nécessaire pour engager des pistes d’améliorations définies par la grille d’évaluation des risques. Cependant, cela nécessite du temps et de l’investissement de la part des acteurs impliqués. Ce plan d’action consiste à détailler les opérations à mettre en place pour limiter ou supprimer la gravité des risques, en fonction des priorités.
Le plan d’action identifie également les personnes en charge de sa mise en œuvre. Il intègre les indicateurs de suivis qui seront évalués au trimestre, à 6 mois ou à N+1 selon la situation. De nombreux conseils peuvent être formulés afin de bien s’assurer de la mise en action des pistes préventives.
Prévention des risques psychosociaux : comment agir ?
La prévention des RPS passe par une connaissance des facteurs pathogènes dans les conditions de travail afin de limiter ou encore éviter certaines situations. Qu’est-ce que le burn out ? Comment le repérer ? Comment gérer le stress des salariés ? Qu’est-ce que l’épuisement professionnel ? Comment prévenir le harcèlement au travail ?
Pour garantir la réussite d’une démarche de prévention, plusieurs leviers possibles :
- Favoriser la formation : ce sont des solutions efficaces pour les entreprises afin de mieux comprendre les RPS et repérer les signaux d’alerte.
- Développer la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT) et favoriser l’équilibre vie pro/vie perso : donner du sens au travail permet un meilleur engagement collaborateur.
- Accompagner les managers à adopter les bonnes pratiques pour faire de la prévention au sein de leur équipe.
Conclusion
S’inscrire dans une démarche de prévention des risques psychosociaux implique donc de sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Les employeurs ont pour obligation d’engager des mesures comprenant « des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de communication ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ». Malgré tout, l’atteinte des objectifs implique la mise en place d’outils de suivi et la mobilisation des équipes sur la question des risques psychosociaux.
N’hésitez pas à vous rapprocher d’experts pour bénéficier de conseils ou formations afin d’identifier et mieux prévenir les RPS au sein de votre entreprise.
DELPHINE MASSÉ