Une fin de carrière est une étape importante de la vie professionnelle. Pour un collaborateur investi pendant de nombreuses années, cela représente la fin d’une aventure professionnelle et humaine. Pour un employeur, c’est également une étape, car ce sont aussi des compétences clés qui quittent l’entreprise. Que vous soyez dirigeant ou responsable des ressources humaines, vous jouez un rôle essentiel dans cette transition, pour votre organisation comme pour vos salariés. Comment accompagner vos salariés séniors en fin de carrière ? Quels sont les dispositifs à mettre en place ? 5 points essentiels à retenir selon Aptima RH
1. Organiser un entretien de fin de carrière
L’entretien de fin de carrière est un rendez-vous incontournable pour accompagner un collaborateur vers son départ en retraite.
L’objectif :
- Réaliser un bilan de sa situation professionnelle
- Valoriser les compétences et les savoirs-faire acquis
- Aborder les souhaits et envies (réduction du temps de travail, formation)
- Echanger sur les conditions de travail (contraintes physiques, aménagements possibles)
- Préparer la transition vers la retraite (Informations, conseils)
- Définir ensemble les dates de départ
- Organiser la transmission des compétences
- Maintenir la dynamique et le bien-être du salarié.
L’idéal étant de proposer ce rendez-vous entre 4 et 5 ans avant la date de départ estimée en retraite.
* L’une des mesures phare de la loi du 24 octobre 2025 est de proposer à tout salarié un entretien de parcours professionnel dans les deux ans précédant son 60e anniversaire (58 ou 59 ans) ». Cet entretien doit être structuré car il est précisément conçu pour anticiper la fin de carrière, sécuriser le maintien dans l’emploi et préparer la transition vers la retraite.
Pour vous accompagner dans cette démarche RH, Aptima RH propose un bilan pour accompagner vos collaborateurs en fin de carrière dans la définition de leurs nouveaux projets.
2. Proposer un plan d’action personnalisé
Pour permettre à un collaborateur de vivre cette transition sereinement, il est important de lui proposer des rendez-vous réguliers, en individuel ou en groupe, pour l’informer (Carsat, retraite progressive, cumul emploi-retraite), lui apporter des conseils sur son futur départ ou encore l’accompagner dans ses démarches administratives. Certaines personnes peuvent avoir besoin d’être épaulée pour sauter le pas, car elles appréhendent les démarches et la vie d’après.
Chez Aptima RH, nous sommes convaincus qu’accompagner les salariés vers la retraite est bénéfique à l’ensemble des parties prenantes au sein des organisations. S
Nos professionnels proposent un programme de formation pour outiller les managers dans l’accompagnement de leurs collaborateurs.
3. Maintenir la dynamique
A l’image de l’accueil d’un nouveau collaborateur, la fin de carrière est un moment à ne pas négliger pour un employeur ou un service RH. Il peut y avoir plusieurs réactions possibles ! Ceux qui l’attendent avec impatience et ceux qui la redoutent car elle peut être synonyme de rupture avec le monde du travail et le lien social. Dans tous les cas cette transition doit être accompagnée pour être bien vécue. Et pour maintenir la dynamique d’un salarié jusqu’au bout, l’idée est de lui montrer de la considération et continuer à lui donner du sens dans son travail.
4. Favoriser l’engagement des salariés jusqu’au bout de leur carrière.
Pour favoriser l’engagement d’un salarié proche de la retraite, il est nécessaire de continuer à valoriser son expertise et à l’associer aux projets de l’entreprise. Et pour cela, le rôle du manager est essentiel. La prise en compte de ses compétences dans les décisions stratégiques et les projets collectifs favorisera forcément son implication au sein de l’organisation. Echanger, prévoir des temps réguliers, définir la stratégie ensemble tout en prenant compte la personne, ses souhaits et ses capacités. Pour le manager, il est crucial de maintenir ce climat de confiance pour conserver la motivation du collaborateur au sein du collectif.
5. Faciliter la transmission des compétences
Anticiper un départ en retraite et sa répercussion permet d’identifier les compétences clés et d’organiser en amont la passation afin d’éviter la perte de savoir-faire. Les séniors représentent un véritable vivier de compétences sur lesquel on peut s’appuyer. La gestion des compétences retraite implique une stratégie RH et ne peut pas reposer sur une simple période de passation d’un à deux mois. D’autant plus lorsqu’il s’agit d’un savoir-faire technique précis et en voie d’extinction.
Pour faciliter cette transmission, il est possible de mettre en place du tutorat ou mentorat, l’accompagnement des jeunes talents, de l’emploi en binôme. Répertorier les compétences en créant des fiches ou vidéos de procédures rédigées par les experts eux-mêmes. Cette transmission doit être anticipée, organisée avec des temps dédiés et définis. Pour le collaborateur, transmettre ses savoirs est une forme de reconnaissance et cela favorisera son implication jusqu’au bout. Mais attention, devenir tuteur n’est pas toujours une évidence pour tous ! Il existe des formations pour accompagner les salariés dans cette démarche.
En soutenant les collaborateurs proches de la retraite, vous mettez en avant des valeurs essentielles au sein de votre organisation : valorisation de l’engagement, bien-être au travail, transmission des compétences, partage de connaissance. Cela envoie un message fort qui contribue à fédérer les équipes, à renforcer la motivation et fidélité des talents et à contribuer à l’image de marque employeur.
Evolution de carrière : pourquoi se former quand on devient manager ?
Devenir manager est une étape importante dans une carrière. Mais malgré les années d’expérience, manager ne se résume pas seulement à organiser le travail ou à fixer des objectifs. Mieux vaut être bien accompagné dans cette prise de fonction et la formation est une étape clé. Comment bien accompagner les nouveaux managers ? Quelles sont les compétences clés pour les aider dans leur quotidien ? Quels sont les outils nécessaires pour réussir à gérer les situations complexes et les conflits en entreprise ?
Retour d’expérience de Fahd Darik , Responsable de service et formateur chez Aptima RH, sur l’animation de la formation « Manager au quotidien »
Qu’attend-on d’un professionnel qui devient manager ?
Avant d’évoluer vers un poste de manager, certaines personnes ont souvent été d’excellents professionnels de terrain. Leur professionnalisme et leur expertise leur ont permis d’évoluer vers un poste de manager. Mais comment devient-on un bon manager ? Car on va attendre de lui qu’il soit vecteur d’engagement et qu’il développe les compétences de son équipe, mais réussira-t’il si on ne lui montre pas comment procéder ? L’une des premières difficultés est de réussir à lâcher l’opérationnel.
En effet, « Manager, c’est accepter de ne plus produire » explique Fahd Darik.
Manager, c’est fixer un cap à ses équipes, les faire avancer et les faire progresser avec un objectif clair sur les attendus. Bien évidemment, quand on est manager, la notion d’objectifs et d’indicateurs fait partie du quotidien. En effet, c’est ce qui permet d’évaluer et d’ajuster les performances de l’équipe pour identifier les points forts et les axes d’amélioration. Mais au-delà du pilotage, il est important de savoir écouter, de savoir entendre et surtout de bien communiquer pour créer un climat de confiance.
Manager, c’est aussi savoir désamorcer les conflits, être capable de gérer et de réguler les tensions et si nécessaire, de savoir recadrer, sans perdre l’engagement et la motivation des équipes. Un autre défi majeur : savoir fédérer et créer de la cohésion intergénérationnelle au sein de son équipe. Tous ont des valeurs et des perceptions du travail différentes. Le manager doit en avoir conscience pour encadrer son équipe et ainsi favoriser la collaboration et le partage de compétences.
Pourquoi former vos nouveaux managers ?
« La formation évite deux écueils fréquents. Le manager “copain” qui évite les sujets difficiles, ou le manager “autoritaire” qui use son équipe » précise Fahd Darik. En effet, sans formation, un manager va fonctionner à l’instinct. Or, il est vraiment important dès le départ, d’adopter une posture professionnelle, structurée et légitime. Suivre une formation en management va permettre à un manager nouvellement promu de comprendre ce qu’on attend réellement de lui. Quelle posture adopter ? Comment gérer les situations ? Le manager est le garant du bien-être des équipes mais c’est aussi lui qui doit leur donner du sens !
« Certains managers ont parfois un excellent sens relationnel ou une autorité naturelle et peuvent réussir ! Mais bien souvent, sur la durée et sans cadre méthodologique, ils finissent par rencontrer certaines limites comme la difficulté à recadrer ou à gérer les émotions face à une situation conflictuelle au sein de l’équipe » précise Fahd Darik
Qu’apporte la formation proposée par Aptima RH ?
Investir dans la formation des managers est aujourd’hui une nécessité stratégique et un levier de performance pour les entreprises. Qu’ils soient chefs d’équipe, managers de proximité, responsables de production, de service ou encadrants en entreprise adaptée, les managers ont besoin d’être outillés. La formation apporte du concret immédiatement applicable car elle repose sur des cas pratiques et des mises en situation réalistes. Les participants repartent avec des fiches outils opérationnelles, des grilles d’observation, des modèles de brief ou d’entretien qui vont les aider à structurer leur management. Exemple : conduire un brief d’équipe clair en cinq minutes, gérer un entretien de cadrage, formuler un objectif SMART concret, gérer un conflit ou une situation complexe face à un collaborateur opposant.
Un bon manager ne se définit pas seulement par son charisme, mais aussi par sa capacité à clarifier, décider, réguler, structurer et faire progresser. La formation Manager au quotidien d’Aptima RH permet ainsi de s’outiller pour passer d’un management instinctif à un management structuré, professionnel et durable.
@Photo de Vitaly Gariev sur Unsplash